Dans une entreprise, il reste toujours difficile d’évoquer de manière objective la performance de l’ensemble des salariés. Cela provient, le plus souvent, de la difficulté à définir cette notion et donc des obstacles liés à l’élaboration d’une grille d’évaluation.

La performance, une notion floue et difficile à définir précisément

Il reste très difficile de définir précisément la performance en tant que telle, et pourtant cette notion est omniprésente dans notre quotidien. Dès le parcours scolaire, l’élève est soumis à cette grille d’évaluation, et dans nos vies privées, nous sommes tous, au quotidien, confrontés à cette performance : performance dans notre vie sociale, performance sexuelle, performance sportive, …

Il en est de même au travail, où l’entreprise se doit de connaître les performances de chacun afin de définir une stratégie de développement. Cette notion implique donc la nécessité de pouvoir « mesurer » les résultats obtenus, et pour cela, il faut en amont définir les critères de performance, c’est-à-dire les éléments qui serviront à évaluer chacun des collaborateurs de l’entreprise.

Définir la grille de performance, la principale difficulté des ressources humaines

C’est cette définition, qui va concentrer tous les efforts de votre service des ressources humaines. Il vous faut choisir une grille d’évaluation, que vous pourrez analyser à plusieurs niveaux :

• Au niveau de chaque collaborateur, l’intérêt est de mettre en avant les points forts et les points faibles afin de pouvoir proposer des perspectives d’évolution.
• A un niveau collectif (un service ou une équipe), la performance doit permettre de synthétiser les avantages du travail d’équipe mais aussi les difficultés pouvant exister.
• La performance devra enfin pouvoir être analysée au niveau de l’entreprise et représentera alors l’impact (positif ou négatif) des actions entreprises sur l’entreprise elle-même.

On le comprend donc aisément, le choix de la grille d’évaluation sera prépondérant puisqu’il conditionnera l’ensemble du processus.

Différencier efficacité et efficience, ou l’art d’évaluer la performance à son juste niveau

Chaque entreprise établira, selon ses propres exigences et ses propres ambitions, sa grille d’évaluation. Cependant, deux mesures seront essentielles et incontournables en la matière.

D’un côté, l’entreprise doit veiller à ce que les objectifs définis soient atteints, tant au niveau individuel que collectif. Il s’agit alors de mesurer le degré d’atteinte de ces objectifs. C’est la méthode la plus souvent utilisée et on parle alors d’efficacité.

Mais la performance s’évalue également en fonction des moyens utilisés et engagés pour atteindre ces objectifs. En effet, l’entreprise, en définissant sa grille d’évaluation, doit préciser les outils, les moyens financiers et/ou humains, les méthodes, … à utiliser pour atteindre les buts déterminés. La performance pourra alors consister à atteindre ces objectifs précis sans recourir à l’ensemble des moyens proposés et mis à disposition par l’entreprise. On présente souvent cette efficience comme étant un simple rapport entre les résultats et les efforts et/ou coût engagés.

Attention, on peut être efficient sans être pour autant efficace, et vice-versa. Ce sera alors à l’entreprise de définir sa stratégie en la matière, l’objectif ultime étant bien de concilier, au sein d’une même entreprise, efficacité et efficience.