Même si beaucoup s’intéressent aux nouvelles formes de management plus participatif, plus « doux », le recadrage reste une nécessité au quotidien dans la gestion de votre entreprise. Comment faire de ce recadrage une source de motivation pour le collaborateur concerné ?

Retrouver le sens du management au quotidien

Dans votre entreprise, le Manager jouit d’un rôle essentiel dans la bonne marche de son service et au final dans l’atteinte de vos objectifs. Garant de la politique commerciale, sociale, financière de votre entreprise, le Manager a également en charge l’encadrement d’une équipe de collaborateurs. Si vous lui confiez des missions de responsabilités, c’est aussi à lui que vous confierez les objectifs en termes de chiffre d’affaires ou d’activité. Par conséquent, votre (ou vos) manager(s) doivent posséder les compétences mais aussi les outils pour mener à bien leurs missions.

Cette évidence mérite d’être posée et rappelée à une époque, où une tendance de « gouvernance collaborative » des entreprises se fait sentir. Le Manager doit aussi pouvoir motiver son équipe mais également recadrer certains collaborateurs en cas de besoin. Pour cela, vous devez l’accompagner et le doter des pouvoirs lui permettant de concrétiser ces diverses actions.

Recadrer un salarié, une nécessité pour mieux rebondir

L’objectif d’un recadrage consiste aussi à (re)motiver le salarié concerné, et le manager doit réussir à éviter l’écueil de la démotivation. Pour cela, il doit pouvoir compter sur l’adhésion de sa hiérarchie à sa politique, définie en amont avec le service des ressources humaines.

Le recadrage reste un acte managérial fort, et pour qu’il soit compris par le collaborateur, il doit reposer sur des éléments objectifs et concrets. Le ou les élément(s), ayant conduit à ce recadrage, ne doivent pas pouvoir être interprétés et interprétables. Votre manager ne recadrera pas un salarié parce qu’il « a l’impression qu’il traverse une période difficile » mais parce que « la semaine passée, il n’a pas relancé deux clients, comme vous lui aviez demandé », par exemple.

C’est en s’appuyant sur des éléments factuels, mesurables et clairement identifiables, que le manager va pouvoir entraîner la compréhension puis l’adhésion du salarié.

Le recadrage comme outil de motivation

Puisque le salarié ne peut pas remettre en cause ces éléments concrets et incontestables, le manager va pouvoir faire le message, qu’il souhaite. Il pourra s’agir d’une plus grande rigueur, d’une organisation différente du temps de travail, … Car même si le collaborateur l’ignore et doit continuer à l’ignorer, le recadrage ne doit surtout pas être une sanction disciplinaire mais un acte de motivation. C’est si le recadrage de votre collaborateur échoue, que des mesures disciplinaires pourront alors être envisagées.

En effet en s’appuyant sur ces données factuelles mais aussi sur les propos du dernier entretien annuel d’évaluation du collaborateur, le manager pourra ainsi expliquer à ce dernier les conséquences de son attitude, de ses actions ou même de ses propos. Cet échange permettra alors de définir les correctifs à apporter de la part du salarié, ce qui pourra donner lieu à un encouragement du manager. Proposer de refaire un point dans une, deux ou trois semaines, représente en règle générale un excellent moyen de motiver un peu plus le collaborateur.

Acte essentiel dans la politique managériale, le recadrage doit être pensé comme un outil de remotivation avant d’être appréhendé comme l’origine d’une sanction disciplinaire. Et vous, comment considérez-vous ces recadrages de collaborateurs ?