Lorsqu’ils évoquent la motivation de leurs équipes, certains managers s’étonnent du faible impact de leurs actions, voire de « l’ingratitude » de leurs collaborateurs. Pour être efficaces, les leviers de motivation (une prime, un bureau fermé, une formation bien ciblée, des responsabilités élargies par exemple) doivent en effet correspondre au niveau de motivation du collaborateur.

Niveau 1 : il souhaite un emploi durable, un salaire décent, du matériel adapté. A ce stade sa motivation est plutôt centrée sur sa subsistance (cas du « job alimentaire »).

Niveau 2 : il souhaite travailler dans une entreprise stable et se former. Motivé par la sécurité et l’aide apportées par son manager, il espère progresser dans l’entreprise et gagner en confiance pour être plus à l’aise dans ses missions.

Niveau 3 : motivé par un bon esprit d’équipe, des relations claires et saines, des objectifs et marges de manœuvre clairs, il s’implique dans l’équipe et a envie d’évaluer sa contribution par rapport à l’ensemble de ses collègues. Il aime les challenges, et espère une rémunération adaptée à ses résultats.

Niveau 4 : il est motivé lorsqu’il est apprécié et considéré, valorisé pour ses succès, avec des responsabilités élargies, des objectifs et une rémunération personnalisés,

Niveau 5 : il aime les expériences diverses et enrichissantes lui permettant de prendre des initiatives, de décider, de développer son potentiel, de s’épanouir dans son travail.

La motivation au travail se développe palier par palier, jusqu’au niveau 5 pour certaines personnes, les trois derniers niveaux (3, 4 et 5) concernant la motivation sur le long terme.

Les actions mises en place par les managers ne sont par conséquent efficaces que si elles correspondent au niveau de motivation du collaborateur concerné. Le rôle du manager est donc d’identifier régulièrement le niveau de motivation de chaque collaborateur et d’adapter son style de management afin d’actionner les leviers de motivation pertinents et efficaces.