Certains managers s’étonnent du peu d’efficacité de leurs efforts et de « l’ingratitude » de leurs équipes lorsqu’ils mettent en œuvre des actions afin de (re)motiver leurs collaborateurs. En effet, pour être efficaces, les leviers de motivation utilisés (que ce soit une prime, un bureau fermé, des responsabilités élargies etc.) doivent correspondre aux besoins réels du collaborateur. Il convient donc pour le manager, de bien identifier les besoins de son collaborateur ainsi que son mode de fonctionnement.

Les cinq niveaux de besoins :

Les besoins d’une personne ont été regroupés par Maslow en cinq niveaux :
– deux besoins primaires (« avoir »), motivateurs à court terme

-trois besoins secondaires (« être »), motivateurs à long terme.

Selon le principe de Maslow, chaque personne cherche à satisfaire ses besoins en partant du bas de la pyramide (besoins primaires) pour aller vers le sommet (besoins secondaires). Il en découle qu’un niveau de besoins ne peut être réellement satisfait que si les besoins de tous les niveaux inférieurs sont satisfaits.

Exemple : Féliciter ou remercier un collaborateur pour la qualité du travail fourni, (le levier de motivation est ici la reconnaissance, niveau « besoin d’estime »), aura peu d’effets sur la motivation du collaborateur si celui-ci n’est pas bien intégré dans l’équipe (niveau « besoin d’appartenance ») ou que la pression et la charge de travail l’empêchent de dormir correctement (niveau « besoins physiologiques »). De même, si un manager décide de créer des groupes de travail pour renforcer la cohésion d’équipe (niveau « besoin d’appartenance ») alors que l’avenir de certains de ses collaborateurs dans la société est incertain (« besoins de sécurité »), cette mesure aura peu d’impact sur la motivation et l’implication des personnes concernées.

Afin d’identifier le levier de motivation le plus pertinent, assurez-vous que les niveaux inférieurs de besoins de votre collaborateur sont réellement satisfaits.