• Un cinquième des postes de direction des entreprises de taille moyenne sont occupés par des femmes
• Les entreprises prospères pratiquent nettement plus la promotion des femmes
• Les petites entreprises misent davantage sur les femmes aux postes de direction
• Plus de la moitié n’associe pas équilibre hommes-femmes et succès économique
• EY recommande un programme en cinq points pour les entreprises suisses

La part de femmes aux postes de direction des entreprises suisses de taille moyenne augmente lentement. En moyenne, près d’un cinquième (19 %) des membres des comités de direction et conseils d’administration sont des femmes, selon une enquête récente de la société de conseil EY. Il y a deux ans, elles n’étaient encore que 17 %. Le nombre d’entreprises dirigées exclusivement par des hommes diminue. Cette part est passée de 41 % il y a deux ans à 35 % aujourd’hui.

Cette question fait apparaître certaines différences régionales : tandis qu’en Suisse romande seul un quart environ (27 %) des entreprises sont dirigées exclusivement par des hommes, elles sont bien plus nombreuses en Suisse alémanique avec 38 %. De grandes disparités existent aussi entre les branches : parmi les prestataires de services, 28 % de femmes occupent déjà des postes de direction, viennent ensuite le secteur du commerce (18 %), les sciences de la vie (15 %) et l’industrie (15 %). On trouve le moins de femmes à des postes de haut niveau dans les domaines de la construction et de l’énergie (13 %).

Les petites entreprises comptent davantage de femmes

La part de femmes à des postes de direction est plus importante dans les petites entreprises : dans la tranche de chiffre d’affaires jusqu’à 30 millions de francs, les entreprises emploient en moyenne 21 % de femmes à des fonctions dirigeantes, dans les organisations avec un chiffre d’affaires supérieur à 100 millions de francs, leur part est nettement plus faible puisqu’elle atteint 13 % seulement. « Les postes à responsabilités des entreprises suisses restent majoritairement occupés par des hommes », constate Marcel Stalder, CEO EY Suisse. « Tout de même, la part des femmes a légèrement augmenté. Cependant, les entreprises sont encore bien loin de la parité au sein de leur management. En cette veille de la Journée internationale de la femme, il est clair pour EY que l’économie suisse doit relever le défi et diversifier son management. »

Taux encore plus faible dans les grandes entreprises

Une enquête à l’occasion de la Journée internationale de la femme l’année dernière soutenue par EY et menée auprès de 207 grandes entreprises suisses a révélé des chiffres encore plus faibles : pas plus de 9 % des membres des conseils d’administration sont des femmes et à peine 8 % de femmes siègent dans les comités de direction. « Les entreprises de taille moyenne sont en tête pour la représentation des femmes aux postes dirigeants », indique Robin Errico, partner chez EY Suisse et responsable de la diversité et de l’intégration. « Mais elles ne doivent pas se satisfaire de ce résultat. Dans le monde du travail actuel, il n’est pas juste que seul un membre de la direction sur cinq soit une femme. L’objectif doit être d’avoir autant de femmes que d’hommes aux avant-postes. Nos expériences dans le conseil montrent que les entreprises avec plus de femmes aux postes de direction sont avantagées sur le marché. L’engagement des collaborateurs est plus fort, la culture d’entreprise devient plus ouverte et la capacité économique s’accroît. »

Les entreprises prospères soutiennent davantage les femmes

L’enquête montre que les entreprises prospères ont une proportion de femmes plus élevée à des positions dirigeantes : les entreprises qui considèrent leur situation commerciale comme « bonne » et prévoient une nouvelle amélioration de celle-ci emploient 20 % de femmes à des postes de haut niveau, alors que les entreprises qui considèrent leur situation commerciale comme « plutôt mauvaise » ou « mauvaise » et n’envisagent pas d’amélioration n’emploient que 16 % de femmes. Les entreprises prospères soutiennent aussi plus souvent les femmes ; 30 % d’entre elles indiquent cela, alors qu’elles ne sont que 15% parmi les entreprises ayant moins de succès. En moyenne, 21 % des entreprises interrogées pratiquent une promotion active des femmes.

Ce que l’on entend par promotion active des femmes varie en fonction des entreprises : 9 % des sociétés interrogées offrent des modèles de temps de travail flexible, 7 % proposent des formations ciblées aux femmes pour promouvoir leur carrière et 5 % forment leurs cadres dirigeants en matière d’égalité des sexes.

42 % croient en l’influence positive d’une forte proportion de femmes

42 % des entreprises pensent qu’une proportion plus élevée de femmes à des postes de direction a une influence positive sur le succès de l’entreprise. C’est bien plus que le nombre réel d’entreprises promouvant activement la carrière des femmes. « Les équipes mixtes fonctionnent mieux et permettent aux entreprises d’avoir plus de succès. De nombreuses sociétés en sont déjà conscientes. Mais le processus pour amener plus de femmes aux postes de direction prend du temps. Souvent, les entreprises n’agissent pas de manière suffisamment cohérente. Elles doivent travailler sur une culture d’entreprise ouverte et favoriser durablement la relève féminine », indique Robin Errico.

Ces efforts ne sont pas vains puisque des femmes au profil adapté sont trouvées : 65 % des entreprises indiquent ne pas avoir de difficultés à trouver suffisamment de femmes qualifiées. Cependant, plus l’entreprise est grande, plus le recrutement sera difficile. C’est dans l’industrie que cette tâche semble la plus ardue.

Les entreprises doivent agir dans leur propre intérêt

EY conseille aussi les entreprises dans le domaine de la diversité et de l’intégration et a élaboré cinq champs d’action dans lesquels les entreprises peuvent faire évoluer les choses.

• Montrer la voie qui mène au sommet : les entreprises prospères aident activement les femmes à faire avancer leur carrière : il faut donner aux femmes un cadre leur permettant de mettre en avant leurs propres atouts et performances. Les programmes de leadership internes et externes et les réseaux aident les femmes à avancer. L’introduction d’objectifs réalistes et mesurables concernant la part de femmes aux postes de direction est un autre facteur de motivation essentiel.

• Améliorer les possibilités d’horaires de travail flexibles : comme par le passé, les femmes consacrent traditionnellement davantage de temps que les hommes aux travaux ménagers et à l’éducation des enfants et ont donc besoin d’une flexibilité accrue. Il est également important d’offrir aux partenaires masculins la possibilité d’opter pour des horaires de travail flexibles, car ces derniers peuvent ainsi aider leur conjoint désireux de faire carrière à aller de l’avant. Enfin, il est toujours plus difficile de séparer la vie professionnelle de la vie privée : une intégration des deux mondes est au contraire nécessaire. Cela exige une gestion rationnelle de la charge de travail, une grande confiance de la part de l’entreprise et des outils de travail techniques appropriés.

• Créer un environnement favorable : la direc
  tion joue un rôle décisif pour induire un changement de culture. Les femmes se sentent motivées si elles reçoivent un soutien manifeste. Les entreprises devraient exiger que les membres de la haute direction se mettent à disposition en tant que mentors.

• Prendre conscience des préjugés : de nombreux collaborateurs ne sont pas conscients qu’ils n’évaluent et ne traitent pas tous leurs collègues de la même façon. Les femmes souffrent surtout de ces préjugés souvent inconscients et de ces modes d’action irréfléchis. Les entreprises peuvent aborder le sujet dans la formation continue du management. Celui-ci doit être conscient des éventuels préjugés et changer d’attitude.

• Recrutement ciblé et rigoureux : si le changement de culture prend trop de temps, les entreprises doivent recruter des femmes pour les postes de direction à l’extérieur. Etant donné que le vivier de candidates suisses est limité et que les femmes compétentes sont très recherchées, les entreprises devront améliorer leur image d’employeur et envisager des collaborations avec des chasseurs de têtes.

EY s’est fixé des objectifs clairs

EY cherche aussi à accroître la diversité au sein de sa propre direction. « Nous nous sommes fixé pour objectif d’augmenter la part de partners femmes à 25 % d’ici 2020. En outre, nous voulons atteindre une proportion hommes-femmes aussi équilibrée que possible lors du recrutement des quelque 300 diplômés universitaires que nous embauchons chaque année. Pour atteindre nos objectifs, nous tenons compte de l’aspect du genre pour toutes les décisions relatives au personnel, de l’embauche et la promotion à la rémunération, en passant par les objectifs », explique Marcel Stalder, CEO.