L’individualisation des salaires est un levier de motivation individuelle et un levier de performance économique de l’entreprise. Elle présente plusieurs avantages. En effet, l’individualisation valorise l’impact individuel de la contribution de chacun sur les résultats de l’entreprise.

Grâce à une performance collective transcendée par une somme des performances individuelles, elle peut donc être un véritable levier de création de valeur ajoutée. Aussi, grâce à des objectifs élevés mais atteignables, une politique de rémunération individualisée permet de renforcer la motivation du collaborateur.

Cependant, cette façon de rémunérer ne peut devenir un levier puissant de motivation du personnel que sous certaines conditions :

• Quand les contributions des individus peuvent être clairement identifiées et isolées : la mise en place de système d’appréciation du personnel précis, transparent, réfléchit, concertés, négociés et adaptés au type d’activité de l’entreprise, ainsi qu’à sa culture, devient impérative.
• Prendre en compte d’autres facteurs peut être déterminant pour la réussite de l’entreprise. Ainsi, au lieu de la coopération, on peut opter pour la créativité, l’expertise, l’endurance autant des facteurs qui peuvent devenir prioritaire et faire l’objet de reconnaissance individuelle chez les cadres et non cadres.
• L’augmentation individuelle de salaire ou la prime attribuée doit être attractive.
• Les décisions salariales doivent être considérées comme justes et équitables.

L’individualisation des rémunérations telle qu’elle est mise en œuvre actuellement présentent un certain nombre des limites ou effets pervers.

Les limites de cette pratique

Le système au mérite crée en interne entre salariés de même catégorie une compétition. Cette compétition affaiblit la coopération entre les salariés. Le manque de coopération, nous savons entre les salariés peut conduire à un échec dans la réalisation d’objectifs nécessitant un travail d’équipe et le risque d’émergence de comportement individualistes contre productifs. Il a été constaté qu’une politique de rémunération individuelle trop poussée peut provoquer une perte du sentiment d’appartenance à l’entreprise et une moindre mobilisation pour les projets communs de l’entreprise.

La difficulté de mettre en place et de gérer un système d’appréciation du personnel hypothèque l’efficacité de la rémunération au mérite. Les instruments et les procédures d’évaluation qui permettent d’asseoir les décisions d’augmentations n’existent pas toujours ou lorsqu’ils existent sont peu fiables, mal accepté par les salariés. L’absence d’une évaluation fiable de la contribution entraine : le développement des formes de retrait telles que l’absentéisme et les retards, exprimant le résultat d’une insatisfaction par rapport à l’organisation ; une dégradation des rapports dans le travail entre les supérieurs hiérarchiques et les subordonnés. En effet, certains auteurs ont souligné le fait que le manque de crédibilité des systèmes au mérite, aux yeux de certains salariés apparait lorsque les critères d’évaluations des performances individuelles reposent sur les traits de personnalité.

Une politique de rémunération individuelle peut entrainer une modification des valeurs et de la culture car elle entraîne une plus forte autonomie et responsabilisation individuelle. L’équilibre entre dimension individuelle et collective est donc la clé de voûte d’une politique de rémunération réussie et relève d’un choix propre et spécifique à chaque entreprise.

Stanislas Dikamona – Consultant en Management