Je vous ai recemment fait part de mon point de vue personnel sur le thème de la confiance. La confiance représente également un facteur primordial dans le sujet qui nous intéresse aujourd’hui : « le licenciement constructif ». Je me suis déjà exprimée à ce propos dans l’une des vidéos que l’on peut visionner sur le site. La décision de procéder à un licenciement devrait être mûrement réfléchie. Elle se fonde sur le principe de la liberté de résilier un contrat de travail, dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Celui qui souhaite résilier un contrat de travail de durée indéterminée peut le faire en tout temps, à quelques exceptions près. Dans le présent article, je vais traiter de cette tâche difficile et pleine de responsabilités qui incombe à la direction : le licenciement ordinaire, conformément à l’article 335 CO (en particulier l’al. 2).

La première étape à franchir, avant même qu’il soit question de procéder à un licenciement, est d’avoir un entretien préalable avec la personne concernée. On pourra se référer lors de cette entrevue aux différents entretiens d’évaluation qui doivent avoir eu lieu à intervalles réguliers, au cours desquels on doit avoir examiné et consigné par écrit les objectifs fixés et les résultats effectifs obtenus. Lors des différents entretiens, il est important – lorsque cela est possible – de rechercher ensemble des solutions, auxquelles le collaborateur peut également contribuer par des propositions personnelles.

Pour autant que la situation le permette, on peut déterminer de nouveaux objectifs en matière de prestations ou de comportement et fixer une échéance, d’un commun accord. Au terme du délai convenu, un nouvel entretien doit avoir lieu, au cours duquel on cherchera à élucider les causes de l’écart éventuel par rapport aux objectifs précédemment fixés. Si l’évaluation des prestations fait apparaître des résultats insuffisants, on peut notifier au collaborateur un avertissement écrit. Un avertissement n’a de sens que s’il vise à obtenir du collaborateur un changement de comportement que ce dernier est effectivement en mesure de réaliser. Un tel avertissement devrait comporter au moins les éléments suivants :

– une définition claire du ou des comportement(s) mis en cause;

– éventuellement, l’énoncé des conséquences concrètes possibles (par exemple – si la gravité des manquements le justifie et en cas de récidive – le licenciement avec effet immédiat).

Au cours d’un tel processus, peut-on imaginer une issue « Win-win » ?

Un collaborateur qui n’est pas à la bonne place apporte une faible contribution à l’entreprise et se fait du tort à lui-même. En effet, il doit dépenser quotidiennement une énergie considérable afin mobiliser des compétences dont il ne dispose que très peu, voire pas du tout. Dans le même temps, il sera amené de ce fait à négliger ses compétences clés, qui vont donc s’étioler au fil du temps. Nos ressources personnelles et nos compétences peuvent être comparées aux muscles et à la condition physique des sportifs. Elles doivent être développées, exercées et entretenues. Rendre un collaborateur attentif au fait qu’il se dessert lui-même en cherchant à rester à sa place de travail habituelle ou au fait qu’il devrait changer d’entreprise ou de cadre de travail, ce peut être une façon de l’aider à se réorienter et à découvrir de nouvelles perspectives. Cela peut donc déboucher sur une situation « Win-win ».

Les répercussions d’un licenciement sur le collaborateur

Le collaborateur peut ressentir un choc émotionnel, et ce d’autant plus si ses manquements ne lui ont pas été exposés de façon suffisamment claire, ou bien si sa perception de soi ne coïncide pas avec celle que les autres ont de lui. Selon la « violence » du choc et la capacité de résilience du collaborateur, cela peut provoquer un véritable traumatisme, ainsi que des réactions sur les plans physique et psychique. Mais un tel choc peut également être vécu comme une stimulation positive à se poser des questions sur soi-même :

– Qui suis-je, quelle est ma véritable personnalité ?

– Quelles sont mes compétences clés ? (un bilan de compétences peut alors s’avérer très utile)

– Quelles compétences devrais-je développer ?

– Quelle formation continue pourrait m’aider à combler des lacunes au niveau de mes connaissances ?

– Quel est le type de culture d’entreprise qui me conviendrait ?

– Qu’est-ce je recherche, quels sont mes buts et mes souhaits ? (sur le plan professionnel, mais aussi sur le plan privé)

Les conséquences d’un licenciement pour l’entreprise

La réalité du changement permanent au sein de l’entreprise a pour conséquence que les exigences liées à un poste de travail évoluent et se modifient sans cesse. Le licenciement d’un employé représente une occasion de redéfinir la description de son poste de travail, de réexaminer le profil du collaborateur destiné à le remplacer, et de réadapter ces paramètres aux nouvelles réalités de l’entreprise, à ses nouvelles stratégies et/ou à la situation actuelle du marché.

On peut ainsi trouver le bon collaborateur pour le bon poste, et mettre en place une relation bénéfique pour les deux parties en présence.

Je vous souhaite beaucoup de courage et de force intérieure, afin que vous soyez en mesure de mener à bien cette tâche difficile avec assurance et avec le sens de l’équité.

Susanne Zimmermann, Consultante pour le magazine Le Monde Economique et Directrice du cabinet CTC

Traduction de l’allemand : Hormoz Kéchavarz, administrateur / pédagogue, kechavarz@netplus.ch