Dans mon précédent article, j’ai traité des rapports entre la culture de l’entreprise et la culture de direction, l’objectif étant d’utiliser les ressources disponibles de la meilleure façon, dans l’intérêt de l’entreprise. Autrement dit : de la reconnaissance de la valeur des collaborateurs à la création de valeur !

J’aimerais cette fois braquer le projecteur sur le thème du « Diversity Management ». J’ai eu l’occasion de donner des conférences sur ce sujet, aussi bien en Suisse allemande qu’en Suisse romande, et j’ai pu rassembler ainsi de précieuses données et indications.

Que recouvre la notion de « Diversity Management » ? De façon générale, la diversité est un concept qui englobe les différences, mais aussi les points communs et les similitudes entre les êtres, par exemple dans le domaine du vivant. Pour le domaine qui nous occupe, il s’agit des différences et des similitudes entre les êtres humains engagés dans un processus de travail, selon des paramètres tels que : l’âge, le sexe, l’origine ethnique, la religion, la culture, la situation familiale et/ou professionnelle, ainsi que leurs attitudes et comportements et leur vision / conception du monde.

Le D-Management s’appuie sur le principe selon lequel chaque collaborateur représente une ressource en termes de créativité et d’esprit d’entreprise. Et c’est précisément de la richesse et de la diversité des talents disponibles que se dégage un potentiel de créativité très élevé – à condition que le de direction soit à la hauteur !

Comment peut-on tirer parti de ce potentiel de façon durable ? Examinons brièvement quelques défis que doivent relever nos entreprises sous l’angle du changement et de la diversité.

– L’évolution démographique rend plus difficile la recherche de spécialistes; cela va entraîner dans un avenir proche la réinsertion et/ou le reclassement des collaborateurs plus âgés (50+). En effet, la génération issue du « Baby-boom » est en train de partir à la retraite, et c’est la génération de ceux qui sont nés à l’époque du creux démographique qui doit la remplacer. Il y aura là un vide à combler.

– Une gestion avisée de la diversité générationnelle peut révéler de précieuses ressources, pour peu que l’on combine de façon harmonieuse et ciblée les nouvelles conceptions du monde et les idées de la « génération Y » avec la riche et précieuse expérience des générations plus âgées.

– Les différences culturelles (et donc les différences linguistiques également) qui existent au niveau international ou national, doivent être sérieusement prises en compte au sein de l’entreprise, de façon à renforcer la collaboration et à diminuer les risques de conflits dans les relations interpersonnelles.

Il ne faut pas oublier non plus la question récurrente de la parité homme / femme. A ce sujet, il convient de relever que les besoins individuels des deux sexes ont évolué au cours du temps. C’est pourquoi il est important de mettre en valeur le potentiel de chacun et chacune, afin de renforcer la capacité concurrentielle dans une économie et sur un marché de l’emploi toujours plus exigeants.

La possibilité de concilier vie professionnelle et vie de famille va prendre encore plus d’importance à l’avenir. L’aménagement de nouvelles places de garderie et de crèche se fait tant bien que mal, et pour les hommes, il y a aussi du nouveau. Le bureau fédéral pour l’égalité entre femmes et hommes a collaboré avec l’association faîtière « Männer » pour lancer le projet « Teilzeitmann » (« Homme à temps partiel »). Voir : www.teilzeitmann.ch – www.maenner.ch (association faîtière des organisations des hommes et des pères).

Les femmes et les hommes possèdent des capacités et des talents différents, qui peuvent être utilisés de façon durable au bénéfice de l’entreprise, pour peu que la bonne personne se trouve à la bonne place !

Si nous procédions à une analyse des compétences qui sont communément attribuées, de façon tout à fait subjective, plutôt aux hommes ou plutôt aux femmes, comme par exemple la capacité de prise de décision, l’aptitude à déléguer, l’endurance et la capacité d’aller jusqu’au bout, la confiance en soi, la disposition à prendre des risques, la capacité à travailler en équipe, le sens de la diplomatie, les compétences sociales ou la faculté de gérer les conflits ou de parvenir à un consensus, nous établirions qu’il est pratiquement impossible de répartir les différentes capacités, compétences et caractéristiques en se basant sur le critère du sexe (à part les caractéristiques physiques, bien entendu !). Il n’existe pas de règle générale en la matière. Il appartient à chaque lecteur d’attribuer ces différentes caractéristiques et compétences à l’un ou à l’autre des deux sexes, selon ses convictions et ses expériences. Et les résultats seraient très différents les uns des autres !

Plutôt que de mener la guerre des sexes, nous pouvons apprendre les uns des autres et nous renforcer mutuellement. En s’inspirant des hommes, les femmes pourraient chercher à avoir davantage confiance en elles-mêmes et à réaliser plus de choses. Souvent, une femme met tellement de temps à réfléchir avant de passer à l’action qu’elle ne fait finalement plus. C’est le FAIRE, l’ACTION, qui est décisif; agir, expérimenter, apprendre de ses erreurs, faire preuve de courage, être toujours en mouvement, et garder en permanence le chemin et le but présent à l’esprit. Il est également de la plus haute importance pour les femmes de se créer des réseaux.

Dans le domaine de la communication, les hommes pourraient se familiariser davantage avec les émotions; ils pourraient chercher à apprendre des femmes la faculté de se mettre plus souvent à la place de l’autre, de pratiquer l’autocritique et de moins se surestimer.

Tous ces points doivent cependant être évalués à l’aune de l’individu. Il n’existe pas de règles de comportement claires et simples pour les deux sexes. L’être humain est et restera un être complexe, en perpétuelle transformation.

Pour résumer, on peut dire que d’un travail à long terme sur les points évoqués plus haut, l’entreprise peut retirer plusieurs avantages : mobiliser des ressources inexploitées ou même insoupçonnées jusque-là, diminuer, voire supprimer les absences de longue et de courte durée et réduire de façon significative le taux de fluctuation. Dans le même temps, cela contribue à une nette amélioration du bien-être émotionnel et aide les collaborateurs à être plus solides mentalement. Cela a une influence positive et durable sur les charges de fonctionnement et sur le succès à long terme de l’entreprise.

Nous tous, hommes et femmes, jeunes et vieux, de langue maternelle ou de langue étrangère, nous pouvons apprendre les uns des autres, si nous reconnaissons et acceptons notre diversité, si nous réfléchissons à l’image que nous avons de nos rôles et que nous essayons de les adapter aux différentes situations. Je vous souhaite des rencontres passionnantes et fructueuses avec vous-même et avec les autres !

Auteur : Susanne Zimmermann, Consultante chez Le Monde Economique et Directrice du cabinet CTC

Traduction de l’allemand : Hormoz Kéchavarz, administrateur / pédagogue / traducteur – kechavarz@netplus.ch