Dans cet article nous souhaitons mettre en avant les différences notoires entre les générations et plus particulièrement dans le monde professionnel. Manager des équipes demande des qualités intra et inter personnelles extrêmement développées. Si le monde économique s’accorde à accepter le changement générationnel comme une variable tangible de l’organisation, sa gestion efficace passe par une compréhension accrue de son fonctionnement.

Définition de la génération Y

La génération Y intègre les personnes nées entre 1978 et 1994. Cette génération suit la génération X (1965-1977) qui a elle-même succédé à la génération des baby-boomers de (1946-1964). A titre informatif en 2011 on estimait selon l’INSEE[1], à plus de 21% de la population active les personnes intégrant cette génération. Ce qui amène à penser qu’aux alentours de 2015 ils représenteront plus de 40% de cette même population !… Dès lors comment ne pas s’intéresser aux particularités de cette génération……

Bon nombre d’ouvrages scientifiques s’accordent sur les caractéristiques de cette main-d’œuvre au travail. Selon Benjamin Chaminade, expert international en gestion des ressources humaines, dirigeant de la société Inside RH et auteur du « Kit de survie face à la génération Y », il semble que le management du salarié y est d’autant plus difficile que ses réalités (vie privée – professionnelle) ne sont pas les mêmes que les générations précédentes.

Nous y constatons que le travail, bien que considéré comme important, ne fait pas partie de ses priorités. Dans cette même logique il serait plus difficile d’obtenir de sa part un dépassement des horaires de travail (volontairement) ou encore une implication studieuse du week-end dans le traitement des dossiers ouverts demandant un ajustement pour la semaine suivante. Bien qu’aucune généralité ne puisse être tirée de ces études, une tendance se dessine et doit amener les dirigeants à ne pas négliger ces aspects pratiques. De plus, ce salarié n’accorderait que peu de place au respect hiérarchique ! Celui-ci (le collaborateur) devant pouvoir percevoir chez son supérieur de vrais qualités professionnelles et des compétences avérées pour lui reconnaître le « droit » de le manager.

Bien loin de la génération X qui fut habituée à une forme de soumission par obédience, notre collaborateur Y doit être abordé différemment de ses prédécesseurs. Cette différentiation a également des bons côtés car elle amène notre salarié Y à avoir des relations interpersonnelles plus simples au travail que son modèle X.

Nous retrouvons aussi ces particularités dans sa prédisposition au développement de sa carrière. En effet, il n’accorde que très peu de valeur à la « fidélité » à l’entreprise. Très souvent il a tendance à vivre dans l’instant présent et tend à minimiser les risques potentiels d’un changement trop fréquent d’employeur.

Points forts des Y

Ayant un système de fonctionnement bien différent de la génération X, elle n’en n’est pas moins gratifiée de prédispositions professionnelles importantes ; par exemple on lui accorde les facilités suivantes :

• À l’aise lors de l’utilisation des outils technologiques avancés
• Rapide et agile dans leur travail
• Facilitant les rapports sociaux
• Bon communicateur et peu enclin aux luttes de pouvoir

Reste toutefois quelques points noirs….

Tout d’abord son engagement auprès des autres et ses centres d’intérêts (écologie, préservation de la planète, etc.) peut le pousser à des revendications encombrantes pour l’employeur. De plus un certain manque d’engagement et un faible attachement à l’entreprise, sont aussi des facteurs pouvant poser problèmes.

Enfin ce manque d’engagement est aussi généré par les sollicitations du « monde de distractions qui nous entoure où la notion d’effort préalable à la gratification disparaît ; où il semble qu’on puisse être star du jour au lendemain ; où l’argent ne semble jamais manquer et où tous les nantis du petit écran, qui semblent représenter la normalité, vivent sans effort[2] ».

Dès lors que faire !….Il faut voir dans ce comportement une opportunité réelle de remise en question des valeurs de la société. Le Y ne se contente plus « d’un ordre » pour accomplir une tâche mais doit en comprendre le « sens ».

Au vu de ces éléments nous pouvons proposer une approche moins mécaniste (ou structuraliste) et s’orienter sur un management apprenant, plus participatif.

Ce texte montrant l’importance d’un management plus adaptatif privilégiant l’implication personnelle des employés par la responsabilisation personnelle et par une transparence du management utilisé (adéquation du pourquoi de la tâche avec des explications appropriées).

C’est à ce prix que nous pourrons véritablement manager la génération Y et en faire une vraie richesse pour l’entreprise et la société en générale. Gageons que les entreprises auront à cœur de garder l’avantage concurrentiel et sauront faire les bons choix organisationnels et de management.

Dr Philippe Grosjean, Expert pour le magazine Le Monde Economique et Président HR&M Consulting Sàrl.

[1] Institut national (français) des études de la statistique et des études économiques

[2] Manager la génération y avec les neurosciences d’Alan Fustec et Dominique Sappey-Marinier 2011, p.11-12