Habituellement, les collaborateurs d’une entreprise sont bien sûr engagés sur la base de leur formation et de leur parcours, mais aussi par rapport à leur « personnalité » et à la motivation qu’ils ont montré lors de l’entretien. Cette manière de faire donne généralement satisfaction quant aux compétences techniques, et il est rare que des problèmes graves se présentent à ce niveau-là. Toutefois, c’est bien plus souvent les relations entre les collègues et l’intégration dans l’équipe en place qui posent problème, qui parfois s’avèrent insurmontables et mènent à une rupture du contrat de travail.

Si ce cas de figure est un risque acceptable pour certains postes, ces situations peuvent créer des dommages et des coûts conséquents lorsqu’il s’agit de postes à responsabilités ou de collaborateurs aux compétences essentielles à la bonne marche de l’entreprise.

Or, dans une procédure de recrutement traditionnelle, les candidats sont souvent reçus lors d’un ou deux entretiens. Mais c’est oublier que la personnalité, telle que définie en psychologie, est la manière dont une personne à tendance à se comporter, à penser et à se sentir à travers le temps et les situations. Il s’agit donc de quelque chose qui nous accompagne partout et tout le temps, sans pour autant nous empêcher de nous adapter en fonction des situations et de nous montrer, à l’occasion, sous un jour un peu différent.

De ce fait, il est pratiquement impossible d’appréhender la personnalité d’une personne dans une situation de recrutement traditionnelle et de se faire une idée précise de sa manière de fonctionner au travail en allant au-delà des généralités. De plus, tout le monde n’a pas la même aisance dans un entretien et il n’est pas si simple de se montrer motivé et compétent, sans pour autant donner l’impression de vouloir être « calife à la place du calife ». Face à cela, les assessment centers, ou « centres d’évaluation », ont fait leurs preuves depuis de nombreuses années. Ces procédures évaluent différents aspects des candidats et permettent de faciliter les décisions de sélection de personnel, notamment pour les postes à responsabilités.

En effet, en se donnant un certain temps avec la personne et en utilisant divers outils, il est possible de se faire une idée précise de la personnalité du candidat. C’est également l’occasion d’évaluer certaines compétences spécifiques et importantes pour l’occupation du poste, telles que la conduite d’équipe, la communication, la prise de décision, la gestion de projets ou encore l’organisation de son travail.

Cette évaluation globale fait ressortir les points forts des candidats et les points à renforcer en fonction du profil du poste. Elle permet également de mettre en lien le profil général du candidat et le contexte de travail, pour établir une projection de la personne dans le poste et ainsi de tenir compte des caractéristiques de l’organisation dans son ensemble. L’identification d’éventuels risques facilite ensuite la prise de fonction par un accompagnement individualisé de la personne retenue, réduisant ainsi la probabilité d’une rupture de contrat précoce.

Dans ce sens, l’assessment center et les résultats qui en découlent permettent d’élaborer des plans de formation ou de carrière, afin d’inscrire l’évolution des employés dans une logique de gestion prévisionnelle des compétences dès leur entrée dans l’entreprise.

Enfin et du point du vue du candidat, cette procédure de sélection est généralement perçue comme équitable, les candidats ayant l’occasion de faire preuve de leurs compétences. C’est également pour eux une occasion peu commune d’obtenir un regard externe sur leur manière de fonctionner au travail, et qui peut déboucher sur la prise de conscience de points à améliorer par exemple.

Équitable et approfondi, un assessment center permet donc au candidat de dépasser son stress pour montrer de quoi il est capable, tout en offrant au recruteur une idée précise des tendances comportementales de la personne au travail, ce qui peut aussi être l’occasion de s’assurer qu’un « beau parleur » possède bien les compétences qu’il dit maîtriser!

Il faut toutefois rappeler que deux éléments sont essentiels pour que les résultats issus d’un assessment center soient pertinents et utiles. D’une part, il est crucial que les traits de personnalité et les aptitudes évalués soient définis précisément et en fonction du poste considéré. D’autre part, il convient d’utiliser des outils validés et respectueux des candidats dans la procédure d’assessment, tout en gardant à l’esprit qu’il s’agit d’une situation « artificielle » qui peut influencer les résultats.

Réalisé dans ce cadre et au vu de ce qui précède, un assessment center s’avère un excellent outil d’aide aux décisions d’engagement et les bénéfices qu’il est possible d’en retirer justifient largement les ressources que demandent le recours à cet outil.

Consultant pour le cabinet conseil cbva SA, Julien Rosselet collabore avec Le Monde Economique en qualité d’expert