• La suppression du taux plancher oblige les entreprises à trouver des solutions pragmatiques. Certaines doivent prolonger la durée hebdomadaire du travail sans compensation salariale. Est-ce légal ?
• Augmentation de l’horaire contractuel
• Le contrat de travail n’est pas immuable et doit pouvoir être adapté aux exigences et besoins variables de l’économie ou de l’entreprise.
• Depuis la baisse de l’euro, les entreprises sont tentées d’augmenter la durée hebdomadaire de travail sans augmentation salariale pour compenser le taux de change. Elles peuvent, par exemple, passer de 40 heures à 42 heures 30. En cours de contrat, il s’agit d’une modification du contrat de travail, défavorable au travailleur.
• Lorsque l’employeur entend modifier de manière défavorable une clause essentielle du contrat de travail de ses collaborateurs, il doit obtenir l’accord de ces derniers au moyen d’un congé-modification. L’employeur ne peut augmenter unilatéralement le nombre d’heures de travail hebdomadaire sans procéder à un congé-modification.

Notion de congé-modification

• Le congé-modification est un licenciement accompagné d’une offre de conclure un nouveau contrat de travail à des conditions moins favorables pour le travailleur. L’opération est double : la résiliation des conditions contractuelles est couplée à une proposition de contrat modifié.
• Si le collaborateur accepte les modifications proposées, celles-ci ne prendront effet qu’à l’échéance du délai de congé contractuel ou légal. L’employeur ne peut pas modifier les conditions contractuelles immédiatement après l’acceptation du travailleur. Il doit respecter le délai de congé avant que les nouvelles conditions puissent entrer en vigueur. Si cette procédure n’est pas respectée, le congé-modification sera considéré comme abusif.
• Si le collaborateur s’oppose à la modification, les rapports de travail s’éteignent à l’échéance du délai de congé légal ou contractuel, sans qu’une nouvelle notification du congé ne soit nécessaire.
• Procédure formelle à respecter
• Le congé-modification peut se dérouler sous deux formes : le congé-modification au sens strict et le congé-modification au sens large.
• Le congé-modification au sens strict se déroule en une seule opération. Le collaborateur se voit offrir la possibilité d’accepter la modification du contrat et est informé, qu’en cas de refus, il se verra licencié. En pratique, l’employeur exposera au collaborateur, dans une même correspondance, que les rapports de travail sont résiliés pour le prochain terme, s’il n’accepte pas la modification. A l’issue d’un délai de réflexion de deux semaines, le collaborateur doit rendre son verdict. S’il refuse l’offre, le délai de résiliation commence à courir, dès la réception de la lettre de congé-modification, sans qu’il ne soit nécessaire de redonner le congé. Dans cette hypothèse, la résiliation et la proposition de modification sont directement liées. Ce procédé est conforme à la jurisprudence du Tribunal fédéral.
• Le congé-modification au sens large a lieu en deux temps. L’employeur offre, dans un premier temps, de modifier le contrat. Dans un deuxième temps, il procède au licenciement, si le travailleur refuse l’offre. L’employeur diligent ne procédera en aucun cas à un congé-modification au sens large. Un tel procédé est qualifié par le Tribunal fédéral de congé-représailles, considéré comme abusif au sens de l’article 336 alinéa 1 lettre d CO. Le travailleur qui refuse une modification contractuelle fait valoir des prétentions qui découlent du contrat de travail, à savoir le maintien des conditions de travail en vigueur. Par conséquent, le licenciement consécutif au refus du travailleur peut être qualifié d’abusif.
• Congé-modification collectif
• L’employeur qui notifie un congé-modification prend le risque que le travailleur opte pour le licenciement en lieu et place de la modification des conditions de travail. De ce fait, lorsque le congé-modification est notifié à un grand nombre de collaborateurs, l’employeur risque fort de s’exposer à une situation de licenciement collectif et de se voir appliquer les dispositions légales liées à un tel licenciement.

• A propos de l’auteure
• Marianne Favre Moreillon est la fondatrice et directrice du cabinet juridique DroitActif à Lausanne, spécialisé en droit du travail et des contrats.