• « Mes unités fonctionnent en silo, chacune à leur manière. Tout le monde est épuisé. »
• « La rentabilité de mes activités de production n’est pas satisfaisante. »
• « Les collaborateurs me remontent des problèmes et sont malheureux. »
• « Les prestations délivrées par tel service interne ne sont pas du niveau attendu. »

Les témoignages ci-dessus sont des symptômes d’une intelligence organisationnelle déficiente. Ils expriment le fait que les ressources de l’entreprise ne sont pas combinées de manière optimale. L’enjeu est de taille : qui ne veut pas que son entreprise soit plus intelligente.

Qu’est-ce que l’intelligence organisationnelle ?

L’intelligence organisationnelle d’une entité est son aptitude à faire en sorte que ses ressources, ne soient pas seulement optimales, mais aussi en parfaite interaction les unes avec les autres. Il s’agit donc de considérer les principales composantes d’une organisation dans leur ensemble et de s’assurer de leur bonne interaction. En effet, on peut disposer des meilleurs talents, d’une structure organisationnelle idéale, de processus performants ou encore d’outils de pointe, mais s’ils n’ont pas été conçus pour « fonctionner ensemble », cela ne donne que peu de résultats. Ainsi, l’interaction entre les ressources est aussi importante que leur performance isolée.

Par quoi commencer, si on veut augmenter son intelligence organisationnelle ?

Surtout pas par un diagnostic ! En effet, croire qu’il faut impérativement faire une analyse longue et compliquée avant d’aborder un problème d’intelligence organisationnelle est une erreur classique. Un diagnostic est pertinent, seulement après avoir défini ses objectifs. Qu’attend-on de l’organisation une fois qu’elle sera devenue plus intelligente : Plus d’efficience ? Plus de qualité de service ?

Et comment pourra-t-on mesurer que ces objectifs sont atteints : par une diminution de la charge administrative qui pèse sur les collaborateurs ? par une automatisation plus poussée des activités ? par une élévation du niveau de satisfaction de ses clients ? Tout diagnostic doit donc s’envisager par comparaison avec des objectifs à atteindre, définis en amont. De plus, une fois ces objectifs bien définis, on est mieux à même de savoir quels éléments du diagnostic il faut, ou non, approfondir (gain de temps et d’énergie).

Comment trouver les bons leviers d’amélioration de son intelligence organisationnelle ?

La clé réside dans le fait d’identifier les écarts entre la situation actuelle et les objectifs recherchés et surtout d’en trouver les causes. Il convient ensuite d’imaginer des leviers d’améliorations qui devront contribuer à supprimer (ou du moins atténuer) ces causes.

Comment s’assurer que son intelligence organisationnelle est effectivement en voie d’amélioration ?

Les leviers d’améliorations doivent être priorisés. En effet, il est illusoire de penser que l’on pourra gommer toutes les causes des écarts entre la situation actuelle et ses objectifs en même temps. Il est donc indispensable d’identifier parmi les leviers d’améliorations, ceux qui représentent des « quick wins » : ceux qui sont peu couteux à mettre en place et qui contribuent significativement à réduire les écarts. Une fois les « quick wins » mis en place, il sera temps de planifier la mise en œuvre des autres leviers d’améliorations. La mise en œuvre se doit d’être suivie régulièrement par l’analyse d’indicateurs qui attestent que les objectifs sont atteints.

Vous trouverez cet article dans le numéro 34 du Monde Economique (voir ici)

A propos de l’auteur

Thierry Ungaro est le Directeur Général d’Ad Valoris : un cabinet de conseil en organisation et gestion de projet basé à Genève et actif depuis plus de 10 ans auprès des PME et institutions de Suisse Romande.