Recrutez de bons éléments, compétents et motivés : vous n’aurez pas automatiquement une équipe qui fonctionne ! Que l’organisation de l’entreprise soit pyramidale ou plate…

Faire travailler ensemble des individus très différents est un défi constant pour les managers et former une équipe ne se fait pas sans une volonté délibérée et des actions concrètes.

Jusqu’à obtenir une équipe collaborative, il s’agit de faire évoluer le groupe à travers plusieurs stades, désignés par Vincent Lenhardt par les termes de dépendance, contre-dépendance, indépendance et interdépendance.

Dépendance

Au début, la participation est passive, on est en position de réserve, teintée de méfiance. Il y a peu d’interactions. Pour participer activement, on a besoin de mieux connaître les autres. Quand on est nouveau, quand on ne connaît pas les collègues, les habitudes du groupe, qu’on ne sait pas « qui fait quoi » et comment se comporter, on n’ose pas prendre le risque de « se mouiller ».

Contre-dépendance

A partir du moment où l’on connaît mieux l’environnement et que l’on perçoit les enjeux (avec qui faut-il s’entendre, qui est source d’informations fiables, de qui faut-il se méfier, qui sont les forts, les faibles, les ambitieux, les dévoués…), on se sent plus à l’aise pour occuper la place. On utilise ses alliés pour se sentir plus fort, c’est le stade des discussions de couloir, des rumeurs, des « coups vaches ». Ce stade où l’on s’affirme avec agressivité est qualifié de contre-dépendance. Comme des adolescents, on se sent fragile sans vouloir se l’avouer et on réagit au quart de tour.

Paradoxalement, ce stade engendre beaucoup d’énergie et le travail avance. Ambition, compétition, pression semblent produire de la rentabilité. A première vue seulement…

Indépendance

Certains deviennent experts à déjouer les pièges et tracer leur propre chemin. Ils travaillent de manière autonome et s’abstiennent de se mêler des problèmes des autres. C’est le stade de l’indépendance et de la performance individuelle. Cependant, nous en sommes toujours à une collection d’individus et nous n’avons pas encore construit une équipe.

Le rôle du leader

Alors que peut, que doit faire un leader pour que ses collaborateurs fonctionnent, ensemble, de manière optimale ? Pour éviter conflits, jeux de pouvoir, présentéisme, burn-out ? Pour éviter que les meilleurs ne quittent le navire ?

A chaque stade d’évolution de l’équipe, le dirigeant doit être proactif.

Il n’oublie pas que les collaboraateurs attendent de leur job qu’il satisfasse leurs trois besoins psychologiques essentiels de reconnaissance, de structure et de plaisir.

Il prend le temps d’être à l’écoute de chacun.

Il veille aux premiers contacts afin que la méfiance mutuelle laisse place à la confiance (convivialité).

Il encourage l’autonomie, tout en étant suffisamment présent (responsabilité).

Il est authentiquement porteur de la mission de l’entreprise et de ses valeurs (exemplarité).

Interdépendance

Dans une équipe qui fonctionne, on apprécie de travailler ensemble, les plus compétents prenant le leadership à tour de rôle. On s’entraide, on fête les succès. Pouvoir et compétition sont supplantés par de nouvelles valeurs: fierté, responsabilité, respect et plaisir.

Vous voulez créer des équipes qui fonctionnent ? Commencez par identifier à quel stade d’évolution se trouvent vos collaborateurs. Prenez le temps d’écouter leurs besoins. Puis agissez ! Peut-être n’y a-il que quelques pratiques à modifier en douceur, pour retrouver l’harmonie.

Moncoach vous offre d’accompagner le leader du groupe en coaching pour l’aider à évaluer l’état d’esprit de ses équipes et mettre en place des pratiques constructives. Le séminaire « Comment créer une équipe qui fonctionne ? » propose aux participants une marche à suivre pour effectuer un diagnostic de fonctionnement, déceler les failles et améliorer ce qui doit l’être. Rendez-vous sur le site www.moncoach.ch!