Bien malheureusement, les femmes se heurtent assez souvent à ce que l’on appelle le « plafond de verre ». Mais comment éliminer cette barrière ? Avivah Wittenberg-Cox propose une démarche en quatre étapes. L’expression « plafond de verre » fait référence à la barrière invisible empêchant un groupe distinct (souvent une minorité) de progresser dans la hiérarchie. Pour les femmes, cette barrière est double. En effet, elle est horizontale d’une part car elle concentre les femmes dans certaines fonctions, et verticale car leur proportion décroît en montant les échelons.

1.     Faire un état des lieux

Pour s’attaquer à un problème, il est nécessaire d’en avoir des donnés. Il convient donc de faire un état des lieux, à la fois quantitatif et qualitatif, de l’équité entre hommes et femmes dans une organisation à travers un audit.

Ce dernier permettra de se pencher sur :

1. Les talents.
2. Le marché.

En collectant des données RH (proportion d’hommes et de femmes selon les échelons, les promotions, les départs de personnel…), il sera plus simple de comprendre la gestion des talents. Ces résultats pourront être divisés en termes de groupe d’âge, de zone géographique ou de division opérationnelle. La réponse du marché envers votre marque vous permettra de répondre au deuxième aspect. Les consommateurs féminins sont-ils plus nombreux ? Seuls des chiffres et statistiques vous permettront de répondre à ces questions.

2.     Sensibiliser le management et construire un plan d’action

Le concept d’équilibre est souvent mal compris. Parfois, les femmes sont promues en masse de façon soudaine, qu’elles soient prêtes ou non. Par conséquent, des tensions se créent. Dans le second cas, les objectifs fixés sont dépassés, et quelques années plus tard, tout est à recommencer…

Il est donc essentiel de sensibiliser les gestionnaires et responsables de l’entreprise à ces enjeux-ci. Un débat sur l’équilibre entre les hommes et les femmes doit se tenir afin de faire un tri entre les personnes motivées et celles qui le sont moins. Des chiffres doivent être présentés aux employés afin de les sensibiliser à la réalité du terrain.

3.     Harmonie dans la gestion des RH

Puisque pas tous ont le même niveau de compréhension des enjeux que la direction, il faut privilégier des séances de formation, en les adaptant à chaque secteur d’affaires. À titre d’exemple, les hommes prennent la décision d’acheter 4 fois plus rapidement que les femmes.

Six principes peuvent être suivis afin de terminer l’harmonisation de la gestion des RH :

1. S’assurer que sa marque est attrayante pour les deux identités.
2. Mettre des modèles inspirants en avant.
3. Reformuler les offres d’emploi afin que les deux genres se sentent concernés par ces annonces.
4. Revoir le processus d’entretien d’embauche afin de s’assurer que la sélection se fait de façon équitable.
5. Analyser l’après-entrevue.
6. Avoir recours à des firmes de recrutement pour les niveaux supérieurs.

4.     Pérenniser cette nouvelle organisation

Une fois le plan d’action déployé, pensez à faire perdurer ces acquis dans le temps. Tous ces efforts ne doivent pas être perdus pour un rien. Il faudra ainsi penser à travailler sur la communication. Le rappel de l’importance et les raisons de cette nouvelle vous permettront de maintenir son dynamisme et sa vigueur.

Mesurez les progrès au sein de votre organisation. Ne tombez néanmoins pas dans le piège de tout déléguer la totalité aux RH puisque ceux-ci seront focalisés sur la gestion des talents, et non sur le marché. La gestion de la mixité doit être liée à la rémunération dans certaines cultures d’entreprise uniquement.

5.     Conclusion

Il est nécessaire de bâtir une organisation inclusive pour les femmes. Pour cela, il est important de :

• Faire un état des lieux afin d’identifier les difficultés auxquelles l’organisation fait face.
• Sensibiliser le management et construire un plan d’action.
• Harmoniser la gestion des RH.
• Pérenniser les initiatives de votre organisation.

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