Avant d’être une structure économique et sociale, une entreprise est avant tout un regroupement humain qui nécessite une organisation. Cette organisation peut être source de mobilisation ou de démotivation des comportements des collaborateurs.

La mobilisation en entreprise est la capacité pour un manager de susciter, d’éveiller chez un collaborateur le désir et la volonté d’accomplir une tâche ou une activité.

La gestion des ressources humaines (GRH) peut créer les conditions de mobilisation des comportements des collaborateurs en actionnant certains leviers psychologiques conformément à la vision, mission, valeurs et objectifs de l’entreprise. Il faut pour cela des actions et des outils.

Petites actions-Effets multiplicateurs.

Il s’agit des gestes de tous les jours dont on ignore souvent les effets comme une simple salutation. Effet, beaucoup sont les managers qui commettent l’impair de ne saluer que les cadres mais pas les autres employés. Ceci est une source de frustration des collaborateurs. On oublie que l’entreprise est aussi un ensemble d’individu qui œuvre pour le même but.

Ainsi, selon que vous saluez verbalement ou en tendant la main aux cadres, un manager doit agir ainsi pour l’ensemble des collaborateurs. Manifestez de l’intérêt pour eux et montrez leurs qu’ils comptent aussi pour vous.

Par ailleurs, certaines actions peuvent faire l’objet d’une récompense sociale : savoir remercier, féliciter, donner un feed back positif à vos collaborateurs pour un travail bien fait ou pour un travail supplémentaire effectué. La GRH peut mettre sur pied un code de conduite et de déontologie dans lequel, elle va sceller un certain nombre d’engagement vis-vis de ses collaborateurs: la justice, le respect, le soutien et l’écoute. La liste n’est pas exhaustive.

En effet, la justice est une valeur fondamentale au bon fonctionnement de l’entreprise. Elle permet aux collaborateurs de définir la qualité de leur relation avec l’entreprise. Un sentiment de justice dispose les collaborateurs d’adopter un comportement de mobilisation. A contrario, un sentiment d’injustice (surtout procédurale) impliquerait une crise de mobilisation c’est-à-dire, les collaborateurs limiteront l’aide qu’ils pourront apporter à leurs managers ou à leurs collègues. Cela s’observe par la chute de propositions, d’améliorations de produits ou de services.

En outre, il est indispensable de parler avec respect et égards aux collaborateurs. En effet, les collaborateurs respectés ont toujours eu le sentiment d’appartenir à part entière à l’entreprise. Par ailleurs, un management subtil de proximité entre vie privée et professionnelle est nécessaire (gérer le privé avec intelligence émotionnelle, soyez disposer à leur apporter de l’aide au travail). Le manque de soutien est source de pression et de dépression. La bonne application de ces leviers concoure à la création d’un bon climat organisationnel. Elle engendre engagement, motivation et adhésion des collaborateurs à l’entreprise. Ces leviers agissent directement sur les performances RH (stabilité, bien être) et la performance organisationnelle (satisfaction de la clientèle ou de la productivité).

Quelle mise en œuvre pour mobiliser ?

Pour qu’elle soit effective, une vraie mobilisation doit être verticale et horizontale c’est-à-dire, la mobilisation dépend des pratiques et les politiques RH ainsi que du leadership des cadres. Un charismatique ou un bon communicateur avec une bonne éthique incarnerait bien ce rôle. Il doit se faire aider par la direction.

En effet, lorsque le manager se comporte de manière correcte, fait ce qu’il dit, réalise ce qu’il promet et, est sensible aux besoins des collaborateurs (écoute active), il créer un environnement prospère pour l’éclosion d’une mobilisation.

Une mobilisation réussie permet à l’entreprise de contrer les manifestations de stress comme : le présentéisme, l’absentéisme, le manque d’implication, de motivation, d’enthousiasme, l’indifférence. Ces maux peuvent être décelés en entreprise de manière anticipative si l’on met en place certains outils : l’enquête sur la satisfaction et la motivation ou encore l’enquête d’épuisement.

Sur le plan horizontal, il s’agit des mêmes valeurs qui vont impacter les membres d’une équipe pour créer une vraie coopération entre les collaborateurs et développer l’esprit d’équipe. Celle-ci est un ensemble des collaborateurs qui travaille pour un résultat partagé. Comme tel, les savants calculs, les liens artificiels et les avantages pécuniaires mobilisent rarement les collaborateurs. Car, ils sont incapables de créer une émotion susceptible d’entrainer une forte mobilisation.

Fort malheureusement, beaucoup de managers ne font pas attention à ces leviers, oubliant que la performance de l’entreprise en dépend indirectement. Car, pour être performante, la dernière technologie ne suffit pas, il faut des bons collaborateurs, au bon endroit, au bon moment, mais surtout mobilisés pour le même objectif. Ce qui veut dire, le personnel reste et demeure un outil stratégique même si l’on continue de clamer à tout bout de champs le capitalisme et la crise économique. Les leviers sus évoqués permettent ainsi à la GRH de veiller à la bonne santé mentale des collaborateurs.

Stanislas Dikamona – Consultant en management