Par culture d’entreprise, J. Marshall et A. McLean entendent « la culture organisationnelle consistant en un ensemble de traditions, de valeurs, de règles, de croyances et d’attitudes qui créent un cadre permanent de référence pour tout ce que l’on pense et fait dans cette organisation ». Qu’est-ce que cela peut signifier sous une forme simplifiée pour notre pratique quotidienne de direction ? Comment cette culture est-elle perçue de l’extérieur ?

Prenons un exemple : vous visitez une entreprise qui vous est parfaitement inconnue et, dès l’instant où vous y entrez jusqu’au moment où vous en sortez, vous vous y sentez très bien. Puis vous vous rendez dans une autre entreprise et effectuez un parcours similaire; pourtant, vous en repartez avec un sentiment de malaise et d’insécurité. Là, ce sont des « forces » d’un niveau plus profond qui sont en action, un niveau que nous qualifierons de « relationnel ». Le modèle de « l’iceberg » permet d’illustrer cela de façon imagée.

Au sommet de l’iceberg, dans la partie émergée et visible, on trouve la culture d’entreprise à un niveau conscient (intellectuel) : le noyau dur des faits, comme par exemple la mission de l’entreprise, les tâches, les questions professionnelles, les fixations d’objectifs, les processus, les produits et services ou encore la charte de l’entreprise.

Dans la partie immergée se dissimule la culture d’entreprise informelle, souvent occultée : c’est ce que l’on appelle le niveau relationnel. On y trouve entre autres les émotions, les ressentis, les expériences personnelles, les rôles que l’on joue au sein des équipes et les conflits qui s’y déroulent, les antipathies, les tabous, les désirs, les peurs, les espoirs, la façon dont les différents intérêts sont perçus, etc.

Force est d’admettre que chacun des collaborateurs influence au quotidien cette culture d’entreprise, de façon significative. La plupart d’entre eux n’en sont que trop peu conscients, voire pas du tout. C’est là que la direction joue un rôle très important. Avec leur fonction d’exemples et de modèles, les cadres sont de véritables facteurs démultiplicateurs de la culture d’entreprise vécue au quotidien : ils la façonnent de façon décisive et la transmettent à leurs subordonnés.

Une entreprise qui est fortement centrée sur la marche de ses affaires engagera des cadres de direction qui exécuteront leur mission en étant « orientés résultats ». Par contre, une entreprise qui fonctionne en étant plus soucieuse des rapports humains engagera des cadres de direction d’un autre genre pour atteindre ses objectifs. Chaque entreprise recrute autant que possible les collaborateurs qui lui conviennent et qui correspondent à sa culture propre. Inversement, cela vaut bien entendu aussi pour ce qui est du choix de l’entreprise par les collaborateurs.

Les éléments qui influencent les règles de comportement et les attitudes au sein de l’entreprise peuvent être distingués de la façon suivante :

Les valeurs de l’entreprise : Certaines valeurs, comme par exemple le respect, le professionnalisme, la passion dans le travail, etc., doivent être mises en pratique dans l’activité quotidienne; il ne suffit pas qu’elles soient simplement écrites !

La culture de la communication : Une communication ouverte, franche et sincère est soigneusement entretenue au sein de l’entreprise. La culture du feedback y est introduite.

La culture de l’innovation : L’innovation est encouragée. Les stimulations positives mises en place pour les collaborateurs mènent à un renforcement de la capacité d’innovation de l’entreprise.

La culture de l’erreur : Concerne la gestion des erreurs au sein de l’entreprise. Par exemple : « On peut commettre des erreurs, mais pas deux fois la même ! »

La direction au plus haut niveau doit diffuser par l’exemple la culture d’entreprise qu’elle souhaite implanter. Ce n’est pas par hasard que le proverbe familier dit : « Le poisson pourrit par la tête ». Ce qui est affiché par le sommet se répand dans tout le système, de haut en bas.

Comment pourrait-on amener les collaborateurs à se sentir plus en phase avec la culture d’entreprise souhaitée ?

Un premier pas en ce sens consisterait à impliquer autant que possible les collaborateurs dans les différents processus d’activité de l’entreprise. Il faut définir et justifier au sein du cercle des collaborateurs les valeurs que l’on veut implanter, et les mettre ensuite en œuvre en leur donnant valeur d’exemple.

Dans ce domaine, la méthode de la formation par la pratique est d’une grande aide. Elle offre la possibilité de s’observer soi-même de façon critique, d’aborder les différentes questions activement et dans un esprit constructif, et également d’intégrer de façon durable dans son travail « la tête, la main et le coeur ». Voici quelques exemples de cette démarche, tirés de notre pratique quotidienne : faire la cuisine ensemble, créer un livre de cuisine propre à l’entreprise, produire avec l’aide d’un artiste un objet d’art et l’exposer ensuite dans les locaux de l’entreprise, organiser des formations « outdoor » spécifiquement consacrées aux valeurs, etc.

En ce qui concerne ces formations, il faut veiller à présenter les thèmes aux collaborateurs de façon simple et compréhensible et à les travailler avec eux. Au terme de l’exercice, les formulations les plus significatives sont retenues et mises en valeur sous une forme créative. Par ce biais, elles sont ressenties et implantées sur le plan émotionnel. Un objet concret contribue à pérenniser la démarche. L’avantage de cet exercice réside dans le fait que non seulement il met en évidence des valeurs, mais que de plus il stimule la dynamique d’équipe, la communication interne et la motivation des individus. En outre, des ressources inexploitées des collaborateurs peuvent ainsi être mobilisées.

Vous constatez à présent qu’une culture d’entreprise vécue avec conviction contribue de façon décisive à un succès durable de l’entreprise. Ce qui est essentiel, c’est que chaque collaborateur ait pleinement conscience qu’il fait partie intégrante de cette culture et qu’il peut exercer une influence positive, mais aussi négative, en fonction de son attitude et de son comportement personnels.

Je vous souhaite le courage nécessaire et la volonté inflexible pour mettre en œuvre ces principes. L’effort en vaut la peine – pour toutes les parties concernées !

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Traduction de l’allemand :