Le développement de l’individualisation des rémunérations est stimulé quand le contexte économique ne permet plus aux entreprises de poursuivre leurs pratiques traditionnelles de gestion de rémunération (privilégiant des augmentations et des primes collectives générales) et parce qu’il leur est possible de recourir à des augmentations individuelles de salaire destinées de récompenser les salariés les plus performants.

La rémunération individualisée peut être définie comme des augmentations de salaires individuels basés sur la performance de l’employé évalué individuellement au cours d’une période de temps donné.

Concernant le principe d’évaluation subjective des performances par les supérieurs hiérarchiques, ce sont les performances personnelles globales pendant la période écoulée qui sont appréciées. C’est, sous la forme des hausses individualisées de salaire ou de prime individuelle que l’on récompense la performance, le mérite et les compétences des salariés. La rémunération individualisée peut être en effet déterminée sur la base des différents critères : la performance individuelle sur une période écoulée, le potentiel individuel, les compétences acquises, le comportement du salarié et leurs mérites.

L’entretien individuel permet d’apprécier la performance et d’observer toute progression dans la maîtrise du poste. La prise en compte plus ou moins importante de la performance est évaluée de manière strictement qualitative. Les entreprises ont développé une hiérarchie intermédiaire qui est chargée entre autre de fixer des objectifs individuels ou collectifs, de mesurer l’atteinte des résultats et de corriger le dysfonctionnement.

Les augmentations de salaire sont accordées sur la base d’une évaluation des performances de l’employé. L’objectif de cette augmentation individuelle de salaire, est de motiver le salarié en vue d’une performance accrue dans le futur. Les revalorisations individuelles tiennent donc compte de l’engagement et du mérite du salarié. Rémunérer un salarié au mérite permet d’inciter les salariés à améliorer leur contribution et à s’impliquer davantage. L’implication tant réclamée et recherchée, c’est l’augmentation individuelle du salarié. Cette augmentation peut varier différemment selon que l’on soit cadre ou employé.

Toutefois, à la hiérarchie de vérifier si le comportement des salariés correspond aux objectifs de l’entreprise. Certes, le niveau de performance atteint est une chose, mais il est souhaitable de vérifier que les efforts déployés par les salariés dans leur travail soient orientés dans le sens des objectifs de l’entreprise et non de la poursuite exclusive d’ambition personnelle.

Rémunérer le mérite peut motiver le salarié à être performant. Ceci revient également à vérifier si les performances passées ont été correctement rétribuées. Dans ce sens, on rentre dans le renforcement des croyances quant aux perspectives salariales futures. Cette hypothèse ne renvoie-t-elle pas aux théories des attentes qui s’intéressent aux motivations des salariés à être performant ?

Stanislas Dikamona – Consultant en management