La question de l’égalité hommes- femmes au travail a au moins deux aspects importants : l’équité salariale et l’accès des femmes (au même titre que les hommes) aux postes à responsabilités. Dans les deux domaines, les résultats sont insatisfaisants. L’écart salarial entre les deux sexes non seulement persiste mais affiche une tendance à se creuser davantage : en octobre 2014, l’Union syndicale suisse faisait le constat de 18,9% de différence entre les salaires des femmes et des hommes. Ce pourcentage se traduit en 7, 7 milliards de francs de perte monétaire globale pour les femmes par an. En 2014, le Conseil Fédéral a lancé un plan de promotion de l’égalité qui érige celle-ci en « guide d’action de la Suisse en politique intérieure mais aussi en politique extérieure ». D’après le magazine « Bilan », les entreprises restent assez opaques au dialogue sur l’équité salariale : en 2014, moins de la moitié de celles qu’on a attendues pour participer à ce dialogue y ont pris part. 9

Quant à l’autre critère permettant de juger du degré de parité hommes- femmes au travail, à savoir l’accès égal aux postes dirigeants, là aussi on doit faire le constat d’une différence de traitement assez flagrante. Flagrante et surtout – très disproportionnée par rapport à la place importante qu’occupent aujourd’hui les femmes dans tous les domaines du monde socio- professionnel. Ce dernier est devenu, grâce aux progrès réalisés durant plusieurs décennies, autant « masculin » que « féminin ». Oui, mais voilà que, présente dans tous les domaines, la femme est loin de l’être à tous les niveaux : les hautes positions hiérarchiques restent peu accessibles à elle.

Et ce n’est pas que les candidates aux postes dirigeants soient vraiment victimes d’une discrimination au sens propre du mot. Ou alors si discrimination il y a, elle est inconsciente, produite par des clichés qui rattachent inévitablement la femme au foyer, à l’enfant et au mari. Aux yeux du jury qui doit décider de sa candidature, la candidate féminine apparaît dès lors comme un être divisé, partagé entre deux ou plusieurs priorités, incapable d’assumer de grandes responsabilités. Or, la vision de la personne dirigeante est celle d’une personne intégrale et monolithe dont les actes sont commandés par une seule priorité – le succès de l’entreprise. Face aux réserves des responsables hiérarchiques toujours réticents de faire confiance aux femmes et d’en introduire un plus grand nombre dans leurs rangs, un moyen de contrainte peut être mis en pratique : il s’agit, bien évidemment, du fameux quota féminin.

Pourtant, imposer un nombre précis de femmes pour les postes à responsabilités risque souvent de se faire au mépris des compétences de candidats masculins, éventuellement plus qualifiés pour ces postes que leurs concurrentes. De caractère contraignant, l’exigence de quota féminin révèle dès lors son côté discriminatif et celui-ci n’est pas toujours fait pour favoriser la bonne marche des choses dans une entreprise. Car élire une femme pour la seule et unique raison qu’elle soit femme, en écartant du même coup un homme qui pourrait (ce n’est certes pas toujours le cas, mais c’est possible) être plus apte à assumer le poste souhaité, est une grave incohérence susceptible d’entraîner des effets négatifs sur l’ensemble du travail à réaliser. Et plus la position est à haute responsabilité et à caractère décisionnel, plus ces effets risquent d’être néfastes.

Il existe, heureusement, des modalités susceptibles de tempérer cette absoluité que menacent d’avoir les quotas tels qu’appréhendés d’après leur modèle d’application originel norvégien. La Norvège a été, en effet, le premier pays à imposer un pourcentage de participation de femmes dans les conseils d’administration des entreprises. Cette part se montait à 40% de la totalité des membres. La prescription qui est entrée en vigueur en 2003 et qui fut imitée quelques années plus tard par l’Espagne, la France et l’Islande, a un caractère plus que contraignant : respecter le quota ou c’est la liquidation de l’entreprise.

Au lieu d’un tel impératif à fort potentiel discriminatif (en défaveur des hommes cette fois), on peut maintenir le pourcentage imposé de femmes tout en frappant son application de la réserve de « la compétence égale ». Soit : « à compétence égale, priorité au candidat féminin ». Une autre modalité consisterait à limiter le caractère contraignant des quotas dont, en revanche, la mise en pratique sera encouragée par la promesse d’un allègement fiscal. En vertu d’une telle disposition, les entreprises qui accepteraient d’appliquer les quotas obtiendraient une baisse de l’impôt. L’incitation fiscale est supposée être un moyen efficace pour faire accepter l’entrée d’un nombre bien défini de femmes dans les conseils d’administration.

Dessy Damianova