Chaque jour, des millions de personnes se connectent à leurs comptes Facebook, Linkedin ou encore twitter. Parmi elles, peut-être la perle rare. Pour la trouver, 24% des entreprises en Suisse utilisent les réseaux sociaux, qui s’invitent désormais régulièrement dans les processus de recrutement. Preuve que l’entreprise de demain doit savoir maîtriser les nouvelles technologies, y compris en matière de recherche de personnel. La tendance au recrutement électronique concerne tous les secteurs de l’économie, même si certaines entreprises y sont plus à l’aise que d’autres : « Une société internationale sera probablement plus visible et utilisera davantage les réseaux sociaux qu’une banque privée familiale » constate Nathalie Brodard, fondatrice et CEO du cabinet de chasseurs de talents Brodard Executive Search (www.brodardsearch.com)

Une chasseuse de talents? Ce n’est guère étonnant dans ce domaine, si l’on considère tous ces profils électroniques comme autant de collaborateurs potentiels à suivre et à placer au gré des besoins économiques. Un vrai vivier de qualifications susceptibles de faire le bonheur de futurs employeurs. La transition vers le réseautage en ligne, si elle semble logique, n’en est pas pour autant naturelle. Encore récemment, le petit monde de l’executive search ne jurait que par le tissage de relations à l’ancienne : des rencontres discrètes, sur recommandations personnelles, avec une bonne dose de bouche-à-oreille. « Ces approches traditionnelles n’ont pas disparu pour autant, mais l’avènement des réseaux sociaux a apporté de nouveaux outils et décuplé la puissance de frappe des recruteurs modernes, par rapport aux méthodes dites classiques » explique Nathalie Brodard. « Nous avons utilisé ces outils dès le lancement de nos activités et nous sommes désormais présents sur bon nombre de réseaux, ce qui augmente notre couvertures des besoins de nos clients et notre capacité à y répondre de manière rapide et efficace ».

En tant que recruteur, ne pas être présent sur les réseaux sociaux aujourd’hui, c’est un peu comme ne pas avoir de site internet il y a une dizaine d’année : cela équivaut à se priver d’un outil précieux. Pour Nathalie Brodard toutefois, rien ne remplace le contact direct en cours de recrutement, ne serait-ce que pour tester la fiabilité du candidat. Si le rôle des réseaux sociaux est de faire connaître ou de recommander certains profils, la tâche primordiale de sélection des candidats revient toujours au recruteur.

Dans le sevteur plus feutré du recrutement haut-de-gamme, au sein duquel évolue Brodard Executive Search, nombreux sont ceux qui ont fait le choix de surfer sur la vague du recrutement online, en veillant toutefois à ne pas s’y noyer : « Les réseaux sociaux sont des outils formidables, poursuit Nathalie Brodard, pour autant qu’on sache les utiliser ». A l’heure actuelle, environ 60% des recruteurs actifs en Suisse étendent également leurs recherches de candidats à l’étranger. Une extension que le recrutement online permet d’effectuer à moindre frais, du moins dans la première phase de recherche. Confirmation du côté de la CEO Brodard Executive Search : « C’est un très bon outil d’analyse préliminaire des profils recherchés comme des entreprises qui nous mandatent pour trouver leur perle rare. Cela nous permet de faire un premier mapping et d’avoir rapidement une vision du parcours d’un candidat. Nous l’utilisons également pour mieux connaître nos interlocuteurs, leur positionnement et leurs valeurs». Une nouvelle façon de recruter qui ne va pas sans conséquence : Les réseaux sociaux sont en train de dépasser certains vecteurs d’information plus traditionnel comme les sites internet spécialisés dans le recrutement. Ceux-ci doivent désormais repenser leur fonctionnement sous peine de devenir obsolètes.

En utilisant les réseaux sociaux pour ce qu’ils sont – de formidables outils de communications et de contacts – les entreprises augmentent leur visibilité de manière générale, y compris dans le monde du travail. Mais aussi efficaces qu’il soit, le recrutement électronique ne saurait remplacer le contact direct et l’évaluation personnalisée. A Nathalie Brodard de conclure : « la différence restera cette valeur ajoutée qui vient de notre travail propre, en tant que chasseurs de talents, de notre évaluation personnelle de chaque candidat, de ses aptitudes, de son parcours et de ses objectifs. Sans parler du suivi et de la confiance qui s’établit entre le recruteur, le candidat et l’entreprise cliente. Pour cela, vous avez besoin de relations humaines ».

Quand il s’agit de flair, la machine ne fonctionne pas sans l’homme.