Le Monde Economique Entre la pénurie de talents, l’internationalisation des missions, les nouvelles techniques d’évaluation et le développement des sites communautaires, le métier de chasseur de têtes se transforme. Peut-on dire aujourd’hui que les cabinets tels qu’Ethys, évoluent désormais vers le conseil en management des talents ?

Christiane Morel En effet, le métier de chasseur de tête évolue et ce, en fonction des nouvelles problématiques rencontrées par l’entreprise dans un contexte environnemental globalisé et toujours plus compétitif.

Il est très rare actuellement que les mandats de « chasse pure » ne soient pas assortis d’un conseil en management de talent. La plupart du temps, lorsque nous proposons un candidat, nous incitons l’entreprise à développer ce type de compétences de sorte à inscrire le recrutement dans la durée.

Le Monde Economique Externaliser, c’est transférer tout ou une partie d’un process de l’entreprise à un prestataire indépendant. Le recours à un cabinet de recrutement doit-il être considéré comme une externalisation du recrutement ?

La plupart de nos clients sont des entreprises de taille variée bénéficiant déjà d’un service ou d’un département RH. Le recrutement des employés n’exercant pas une fonction de cadre ou de dirigeant est donc un processus interne à l’entreprise.

Le Cabinet Ethys intervient dans ces structures uniquement sur le recrutement de cadres et dirigeants, tant c’est un processus spécifique. Pour une entreprise, cela représente une à deux embauches par année au maximum. Or, 90% des mandats confiés le sont dans une optique de « chasse » et engendrent des coûts bien trop onéreux à internaliser pour une PME en fonction du nombre d’embauches annuelles.

Le Monde Economique Apparue au début des années 60 aux États-Unis, la profession de « chasseur de têtes » consiste à dénicher, pour le compte d’une entreprise, le profil adéquat à un poste à haute responsabilité. Comment un candidat peut-il se faire repérer par les chasseurs de têtes ?

La profession de « chasseur de têtes » s’est libéralisée, nous sommes plus accessibles et bon nombre de candidats nous envoient spontanément leurs CV et alimentent ainsi nos viviers. En effet, de nombreux cadres, très satisfaits de leur fonction actuelle, s’assurent de leur présence dans nos bases de données et s’inscrivent ainsi dans une démarche de veille du marché et de ses opportunités.

Bien entendu, notre travail de recherche de candidat s’articule autour des réseaux sociaux et des sites de partages quels qu’ils soient. Nous ne pouvons qu’encourager les candidats potentiels à accroître leur visibilité par ce biais.

Le Monde Economique Du fait de la crise financière, les entreprises qui s’arrachaient il y a encore peu les candidats en leur promettant monts et merveilles en termes de carrière ont désormais réduit la voilure et, faute de visibilité, ne se hasardent plus à parler d’un futur. Comment rendre un poste attractif aujourd’hui?

Christiane Morel La compétition que se livrent les entreprises dans un climat économique difficile ne permet plus d’attirer les candidats uniquement par le facteur rémunération. Le poste en lui même doit être valorisé, le futur cadre doit avoir les moyens de ses ambitions. Une marge de manœuvre certaine ainsi que des responsabilités doivent lui être confiées dès son engagement. L’entreprise n’hésite plus à déléguer au cadre en fonction, la main-mise sur la perrénité de son poste, ce qui lui confère de fait une très haute attractivité.

L’attractivité du poste repose également sur l’image que véhicule l’entreprise. Au delà de la notoriété même de la structure, son engagement en matière de responsabilité sociale (RSE) est un facteur qui a son importance. De nombreuses initiatives destinées à favoriser le bien-être des employés naissent de cette nouvelle dimension.

Le Monde Economique Une récente étude montre que si les cadres ont commencé à investir les réseaux sociaux professionnels, ils estiment encore qu’ils sont peu performants pour trouver un emploi. Les réseaux sociaux ont-ils un rôle à jouer dans la recherche de la perle rare ?

Actuellement, le processus d’identification consiste à 60% en une recherche approfondie de profils sur les réseaux sociaux et les réseaux de partage. Plus la personne est visible plus nous sommes susceptibles de l’identifier, pour autant que son profil corresponde au poste à pourvoir. Nous associons le manque de performance rencontrée par les cadres dans leur recherche à une inadéquation dans la gestion de leurs profils et des informations publiquement disponibles. Bon nombre d’entre-eux ne prennent pas assez de précaution quant aux répercussions des informations qu’ils livrent sous leur profil privé (notamment Facebook mais aussi les sites de rencontres). Bien souvent, ces « fuites » désservent le profil identifié.

Interview réalisée par Thierry Dime