Photo © Marianne F. Moreillon

Interview de Marianne F. Moreillon Directrice de Droit Actif

Monde Économique : Est-il possible de procéder à un échelonnement des licenciements pour éviter un licenciement collectif ?

Marianne F. Moreillon : Oui. Si les résiliations successives n’atteignent pas les seuils légaux de l’article 335d CO, dans une période de 30 jours, alors elles échappent à la procédure de licenciement collectif. Cette disposition pose des critères numériques clairs et permet en conséquence l’échelonnement. Si le législateur avait entendu prohiber les échelonnements, il l’aurait mentionné expressément.

L’échelonnement présente un avantage : il facilite la réinsertion des collaborateurs sur le marché du travail. En raison de l’échelonnement, un nombre important de collaborateurs n’arrivera pas en même temps sur le marché local du travail. Le retour à l’emploi pourra s’en trouver facilité.

Monde Économique : Quelles sont les limites ?

Marianne F. Moreillon : Il faut réserver les situations d’abus de droit. Il en va ainsi lorsque l’échelonnement est effectué en plusieurs vagues, répétées de manière régulière, sans aucune justification pour les intérêts de l’entreprise ou le reclassement professionnel des collaborateurs sur le marché du travail.

Cette réserve se justifie dans la mesure où l’échelonnement prive le personnel de la possibilité de formuler des propositions alternatives sur les moyens d’éviter les congés ou d’en limiter le nombre.

Monde Économique : Nombre maximum de vagues ?

Marianne F. Moreillon : Il n’y a pas de « recette toute faite ». Il faut examiner la situation concrète de chaque cas d’espèce et prendre en compte le nombre de licenciements envisagés compte tenu de l’effectif total de l’entreprise, du nombre de vagues projeté et surtout du délai entre chaque vague. Un nombre répété de vagues, séparées, chacune par une trentaine de jours, sera vraisemblablement considéré comme abusif par un juge.

Monde Économique : Sanctions en cas d’échelonnement abusif ?

Marianne F. Moreillon : Les licenciements prononcés dans le cadre des différentes vagues, sans avoir respecté la procédure de consultation, seront abusifs. Rappelons que les employés peuvent, dans ce cas, toucher une indemnité pouvant aller jusqu’à deux mois de salaire.

Monde Économique : Dans le cadre d’une procédure de consultation, quelles informations l’employeur doit-il communiquer au personnel ?

Marianne F. Moreillon : Selon l’article 335f alinéa 3 CO, l’employeur doit communiquer par écrit à la commission du personnel ou, à défaut, à l’ensemble du personnel les motifs du licenciement collectif, le nombre de travailleurs auxquels le congé doit être signifié, le nombre de travailleurs habituellement employés dans l’entreprise et la période pendant laquelle il est envisagé de donner les congés.

Monde Économique : Des informations générales sont-elles suffisantes ?

Marianne F. Moreillon : Non. L’obligation de renseigner de l’employeur doit permettre aux travailleurs d’élaborer des propositions en vue de sauvegarder l’emploi et/ou d’établir un plan social. L’employeur doit ainsi fournir toutes les informations utiles pour remplir le but de la consultation. Ces dernières doivent être complètes et véridiques.

Le caractère utile des renseignements se définit pour chaque cas d’espèce au sein de l’entreprise. Toutes les informations permettant à la représentation des travailleurs d’élaborer des contre-propositions, dotées de chances de succès réalistes, doivent être considérées comme utiles. Il en va ainsi des pièces comptables, informations conjoncturelles, entrées de commandes, prévisions de vente, possibilités de reclassement dans l’entreprise, moyens à disposition pour un plan social.

Si l’employeur se contente de fournir une motivation générale du licenciement collectif projeté, le personnel pourra légitimement exiger de l’employeur des informations complémentaires. L’employeur pourra, dans chaque cas, évaluer la pertinence des informations demandées. Ces dernières doivent permettre aux employés de se préparer à la consultation.

Monde Économique : Pendant la période de consultation, l’employeur peut-il refuser l’accès à ses locaux en raison d’une pandémie ou du télétravail ?

Marianne F. Moreillon : Non. La procédure de consultation constitue un véritable dialogue social entre les parties. Selon l’article 11 de la Loi sur la participation, la collaboration entre l’employeur et la commission du personnel repose sur le principe de la bonne foi. L’employeur doit soutenir cette commission dans l’exercice de ses activités. Il doit mettre à sa disposition locaux, moyens matériels et services administratifs nécessaires.

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