Mise en œuvre pour la première fois en 2001 dans une société américaine, l’holacratie apparaît comme un mode de gouvernance d’entreprise en rupture avec toutes les organisations traditionnelles. Mettant à mal la hiérarchie et les visionnaires, l’holacratie identifie la véritable force de l’organisation dans l’addition de tous les collaborateurs de cette dernière.

Pour mettre à mal la hiérarchie, privilégiez la définition d’un nouveau « patron »

Affirmation en apparence contradictoire que de vouloir définir un nouveau sommet, alors que l’une des conséquences de l’holacratie sera la mise à mort du traditionnel système pyramidal. Le taylorisme a vécu, mais ne subsiste jamais avec l’introduction de l’holacratie. Tout commence donc par une seule et simple question : quelle est la raison d’être de l’entreprise ? En une phrase ou en quelques mots, l’oméga de toutes les actions présentes et à venir est ainsi défini. Même si elle peut apparaître comme anodine, cette interrogation remet en chef l’autorité du (ou des) dirigeant(s), qui acceptent donc implicitement de perdre leur droit (absolu) de décision au profit d’une Constitution d’Entreprise.

Le rôle de chacun pour en finir avec les organigrammes incompréhensibles

Chaque tâche de l’entreprise, désormais désignée sous la notion d’unités de travail, est décortiquée en autant de rôles que nécessaires. Chaque rôle constitue donc bien une mission assignée à la poursuite et au développement de l’entreprise. Avec l’holacratie, le rôle ne se confond plus avec la personne en charge de le réaliser. Les fiches de postes deviennent inutiles, puisque chaque collaborateur va prendre en charge (en moyenne) 4 rôles. Chacun sera alors, dans les règles définies au préalable, seul en charge de ces rôles, sans encadrer aucun collaborateur mais aussi sans être encadré lui-même.

Pour en finir avec l’organisation pyramidale, adoptez les cercles

Il n’existe donc plus de hiérarchie, même si pour la bonne marche de l’entreprise, les cercles remplacent alors la structure pyramidale des entreprises d’antan. L’organisation de la société est donc subdivisée en de multiples cercles (que l’on peut comparer à l’ancienne notion de « Service ») comme la Comptabilité, la Publicité, les Achats Fournisseurs, … Chaque cercle est alors à son tour composé de plusieurs rôles et donc de plusieurs employés. Il n’existe pas de hiérarchie interne à ce cercle, même si la personne, tenant le premier lien, peut apparaitre comme garante du bon fonctionnement de l’organisation.

La réunion de gouvernance pour en finir avec les directives venues d’en haut

C’est dans ces réunions de gouvernance, que réside le succès de l’holacratie. Ces réunions, qui peuvent être organisées au niveau d’un (ou plusieurs) cercle(s) ou au niveau de l’entreprise, permettent à chacun de pouvoir s’exprimer et de faire des propositions. Dès qu’une tension est détectée (problème interne, manque de matériel, contre-performance commerciale, …), chaque partie prenante peut proposer une solution, qui sera adoptée si elle ne renforce pas cette tension identifiée. L’exercice n’est pas simple et demande un temps d’acclimatation. Mais au fil du temps, les tensions se règlent rapidement et sans brusquerie. La société évolue et les employés prennent alors conscience qu’ils peuvent aussi être force de proposition pour de nouveaux projets, ce qui permet à la société de continuer à se développer.

Même si l’holacratie a déjà été adopté par des groupes importants, comme Danone, Zappos ou Castorama par exemple, elle reste néanmoins encore confidentielle, car soumise à de nombreux freins dans notre société. Combien de responsables sont-ils prêts à délaisser leur pouvoir de manager pour devenir responsable d’un rôle ? Combien de temps faudra-t-il pour que tous les salariés d’une entreprise osent prendre la parole pour proposer plutôt qu’exécuter les directives ? … Avec l’avènement de l’économie participative, peut-être que les choses ont commencé à changer, et que les premiers cercles sont déjà en place pour commencer une nouvelle ère, celle de l’holacratie.