Par Dessy Damianova

Bienveillante ou malveillante, émise par un collègue ou par un supérieur hiérarchique, prononcée à haute voix ou chuchotée derrière le dos, articulée en plein travail ou dans la pause, en pleine réunion ou en pleine « cafète », la critique fait partie intégrante de la vie de l’entreprise. Qu’elle soit constructive ou nettement malveillante, elle n’est jamais agréable à entendre et se distingue par le don unique de nous énerver, provoquant d’emblée en nous un premier réflexe de négation et de rejet.   

La critique est pourtant indispensable pour l’évolution de l’entreprise ainsi que pour la croissance professionnelle de chacun des employés. Si les bons mots entre collaborateurs encouragent, si les félicitations, et les autres expressions de reconnaissance stimulent et réconfortent, la critique fait bien davantage :  elle qui aiguillonne et booste. 

Comment reconnaître la critique constructive et la distinguer de l’attaque personnelle ?

Mais comment, en effet, reconnaître la critique bienveillante et constructive et la distinguer de de la provocation et de l’attaque à caractère personnel ? A prime abord, toute critique paraît comme personnellement malveillante et intentionnellement blessante. En la recevant, on n’a, en effet, qu’une envie : nier ce qui est reproché et s’en prendre à celui qui l’articule. Pourtant, au lieu d’avoir cette réaction hâtive, il serait préférable de prendre un temps de recul afin d’analyser la situation et essayer de comprendre les motifs de la critique émise. Le profil même de l’auteur de la critique, surtout s’il s’agit un collègue, ainsi que les circonstances où la réprobation est formulée sont susceptibles de nous en éclaircir davantage.

En effet, si l’émetteur des remarques est un collaborateur connu pour être sérieux, responsable et très impliqué dans le travail, il est fort probable que ses remarques soient dictées par le pur souci de la bonne performance et de la réussite de toute l’équipe. Car oui, la critique provient souvent de collègues qui, sensiblement impliqués dans leur travail et prenant très à cœur le problème de l’efficacité et de la performance dans l’entreprise, se permettent de faire des observations et des commentaires sur le travail des autres. Rigoureusement exigeants d’abord envers eux-mêmes, ce type d’employés méritent d’être écoutés quand, à leur tour, ils exigent des autres une plus grande implication dans le processus du travail, une attitude plus responsable ou même quelques sacrifices personnels au nom de l’intérêt collectif. Ignorer de telles recommandations et critiques en traitant leurs auteurs et émetteurs de perfectionnistes excessifs ou de francs maniaques – ce qui est le plus souvent complètement faux – est loin d’être la bonne réaction à adopter.

Certes, les personnes exigeantes ont parfois tendance à s’exprimer d’une manière trop directe et abrupte, ce qui renforce l’effet plutôt négatif de leurs paroles et augmente le risque d’une interprétation trop personnelle de celles-ci. Il ne faut pas se laisser choquer par cette manière brutale d’énoncer le mécontentement. Il y a un autre indice qui peut, dans ce cas, venir en aide et permettre de déceler la critique sincère de l’attaque personnelle : la première, aussi directe et cassante qu’elle puisse être, est le plus souvent articulée en privé et avec un souci marqué  de la discrétion, tandis que la seconde s’exprime ostensiblement et de manière à compromettre en public la personne concernée en ameutant autour d’elle des spectateurs et des témoins involontaires. Si donc la critique provient d’une personne sérieuse et responsable qui l’énonce avec une certaine fermeté mais aussi avec de la bienveillance et avec du respect pour la réputation de celui qu’elle vise, il est fort probable qu’il s’agisse d’une critique adéquate et constructive et non pas d’une attaque malveillante. Si, de surcroît, le message est bien argumenté, les chances qu’il s’assimile au premier cas de figure plutôt qu’au second avoisinent les 100%.

La critique adéquate – élément constitutif du bon feedback.

Si l’argumentation n’est pas explicitement énoncée, il est utile pour la personne qui fait objet de la critique de poser quelques questions supplémentaires. Les réponses (ou, au contraire, l’absence de réponses claires) de la part de son interlocuteur peuvent très bien renseigner sur l’existence (ou non) d’une argumentation plausible et donc, plus généralement, sur le degré d’authenticité de la critique énoncée.

Quand la critique en question est vraiment authentique et bien justifiée, il ne faut pas l’ignorer et cela ni dans le cadre de rapports entre collègues, ni dans celui d’une relation entre supérieur hiérarchique et subordonné. Un tel message, venant surtout d’un responsable supérieur et reçu par son destinataire avec le calme et la sérénité nécessaires, peut être constitutif d’un bon feedback qui, à son tour, contribuera à améliorer à la fois le travail en équipe et la performance individuelle du collaborateur concerné.

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