L’état tant physique que psychique d’une victime de mobbing peut se dégrader et entrainer un burn out. L’employeur qui n’agit pas en amont, engage sa responsabilité.

Quand parle-t-on de mobbing et/ou de burn out ?

Le Tribunal fédéral définit le harcèlement psychologique, également appelé mobbing, comme l’enchaînement de propos et/ou agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, marginaliser, voire exclure une personne de son lieu de travail.

Le mobbing est un processus répété sur la durée, durant lequel des actes négatifs s’accumulent régulièrement à l’encontre d’une victime. La durée et la fréquence sont deux éléments clés qui peuvent mener à un burn out.

Le burn out, ou épuisement professionnel, est un état sévère de surmenage dû aux effets néfastes de la nature du travail, de son organisation ou de son environnement. Les facteurs principaux du burn out sont les situations de stress telles que : trop grande quantité de travail, conflits interpersonnels, mobbing, manque de reconnaissance ou de marge de manœuvre. Il se définit comme un sentiment de fatigue émotionnelle intense, caractérisé par la sensation de ne plus être performant et de ne pas pouvoir faire face au travail confié.

Liberté contractuelle

En droit suisse, un contrat de travail peut être résilié par chacune des parties dans le respect du délai de résiliation. Cela résulte du principe de la liberté contractuelle. Un congé n’a pas besoin de reposer sur un motif particulier pour être valable. Cette liberté trouve toutefois ses limites dans l’interdiction de l’abus de droit.

Résiliation fondée sur son propre abus

La jurisprudence considère qu’il est abusif pour une partie de se prévaloir de son propre comportement, contraire au droit, pour signifier un licenciement. Il s’agit d’un cas typique de licenciement abusif.

Que se passe-t-il dans la pratique ?

Pendant près de 4 ans, Diane est harcelée psychologiquement par son supérieur. A bout de nerfs, Diane fait une dépression. A l’issue de sa période de protection contre les congés, Diane est licenciée…son employeur est-il en droit d’agir ainsi ?

Protection de la personnalité

Dans le cadre des rapports de travail, l’article 328 du Code des obligations (ci-après, CO) impose à l’employeur de protéger la personnalité de ses collaborateurs. L’employeur doit prendre toutes les mesures commandées par l’expérience pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle du travailleur. Dans le cadre de la situation qui nous occupe, l’employeur aurait dû, sans attendre, entendre les parties, mettre une médiation en place, déplacer l’un ou l’autre des collaborateurs ou licencier l’auteur du mobbing, voire proposer à Diane un accompagnement dans la reprise du travail.

Responsabilité de l’employeur

L’employeur qui résilie le contrat de travail d’un collaborateur suite à un burn out risque de commettre un licenciement abusif à plusieurs égards. Tout d’abord, conformément à l’article 336 alinéa 1 lettre d CO, l’employeur ne peut licencier un collaborateur qui fait valoir de bonne foi que l’organisation de l’entreprise lui cause une surcharge de travail voire un dommage qui porte atteinte à sa personnalité.

Un tel congé serait abusif car prononcé à titre de représailles face à une revendication légitime du travailleur. Ensuite, l’employeur qui met en place une organisation de travail stressante ou ne prend pas les mesures adéquates pour remédier à une surcharge chronique de travail, à un mobbing ou tout autre atteinte à la personnalité, viole son devoir de protection en vertu de l’article 328 CO. L’employeur qui résilie le contrat dans ces conditions exploite les conséquences de sa propre violation du contrat et commet un licenciement abusif.

Enfin, même après la période de protection contre les congés de l’article 336c CO, l’employeur ne peut pas se prévaloir de l’incapacité du collaborateur pour justifier un licenciement, s’il doit en être tenu pour responsable. La maladie est un motif inhérent à la personnalité du travailleur sur laquelle l’employeur ne peut pas, dans un tel cas, fonder un licenciement (art. 336 al. 1 let. a CO).