Dans le domaine du management et plus généralement de la gestion des ressources humaines, la pyramide de Maslow a connu, à une certaine période, un succès incontestable. Mais avec les nouvelles conditions de travail, la motivation des travailleurs est-elle toujours la même ?

La pyramide de Maslow, une base pour la gestion traditionnelle des ressources humaines

Depuis des décennies, la gestion des ressources humaines s’appuie en partie sur la célèbre pyramide de Maslow. Portant le nom du psychologue qui en est à l’origine, Abraham Maslow (1908 – 1970), cette pyramide révèle les principales motivations de l’être humain. Ces motivations, que chacun cherche à satisfaire, ne peuvent être désirées que si celles du niveau inférieur ne font plus partie des attentes de l’individu. En d’autres termes, il est improductif de vouloir motiver un salarié en cherchant à le valoriser, si celui-ci se sent menacé dans ses besoins de base. Connaître les 5 niveaux distincts de la pyramide serait donc un moyen de mieux gérer et motiver son personnel.

Les besoins physiologiques (faim, sexualité, sommeil, …) et les besoins de sécurité (calme, logement, …) doivent donc être comblés avant que l’individu puisse se motiver par un sentiment d’appartenance (à une entreprise) et d’amour / d’affection. L’estime de soi et des autres (la reconnaissance) ainsi que la possibilité de se réaliser sont, avec cette pyramide, les deux échelons suprêmes de la motivation des collaborateurs.

Des motivations changeantes dans un monde en pleine transformation

Pour commencer, ce management inspiré par cette pyramide des motivations reste à personnaliser en fonction des individus. A l’exception des besoins de base (physiologique et sécurité), chacun peut prétendre vouloir se réaliser avant de se sentir reconnu dans sa profession. La nécessité d’un franchissement de palier n’est pas une condition indispensable et nécessaire pour parvenir au niveau supérieur.

En outre, si notre économie est en pleine transformation notamment avec l’avènement du digital, les conditions de travail ont également été profondément changées. La culture d’entreprise s’est peu à peu imposée comme faisant partie de ces conditions. Le projet d’entreprise ainsi que les actions sociales, environnementales, sociétales, menées par celle-ci, tant par conviction que par objectif marketing, peut remplacer l’ambition de se réaliser. Les objectifs d’une action humanitaire par exemple peuvent à eux-seuls être une source de motivation ultime pour les collaborateurs, qui se sentent concernés. Mais ne s’agit-il pas alors d’une simple volonté d’appartenance à un groupe, partageant les mêmes valeurs ? La frontière est ténue et rend la compréhension de la pyramide plus difficile

Enfin, l’ « ubérisation » de nos économies, comme la nomment de nombreux spécialistes, complique encore un peu le déchiffrement des motivations de chacun. En faisant de l’économie collaborative une règle, qui tend à se généraliser, notre société de consommation tend à fragiliser un peu plus encore la stabilité des salariés. Désormais, ces derniers sont conscients de cette menace, et ce sont alors les besoins de sécurité, expliqués par Maslow, qui sont remis en cause (ou peuvent l’être remis à tout moment). Est-ce à dire, qu’on ne doit plus considérer la pyramide sur ces deux premiers niveaux seulement, ce qui en ferait perdre tout intérêt ?

Si la pyramide de Maslow peut encore souligner les ressorts de la motivation des salariés d’une entreprise, elle apparait de plus en plus dépassée voire même inexacte face à une transformation profonde de notre modèle de société de consommation.