Souvent présenté comme un document indispensable à la gestion des ressources humaines, le référentiel des compétences représente bien des avantages pour l’entreprise. Mais il est aussi un outil efficace et recherché par les salariés, qui souhaitent soigner leur plan de carrière.

Les compétences ou les qualifications, comment gérer les ressources humaines ?

Apparue dans les années 1980, la gestion des ressources humaines à partir des compétences s’est peu à peu substituée à celle par les qualifications. Toutes les entreprises, en quête de développement, cherchent en effet à accroitre leur productivité tout en soignant leur capacité à s’adapter aux marchés de plus en plus fluctuants. Ce sont donc les compétences des salariés d’une entreprise, qui permettent à cette dernière de pouvoir parvenir à ses fins. Définies comme un savoir-faire ou un savoir-agir, les compétences représentent une notion essentielle dans la politique des ressources humaines de chaque entreprise, indépendamment de sa taille et de son domaine d’activité.

Si les compétences apparaissent comme essentielles dans la politique RH de toutes les entreprises, il reste alors à élaborer un véritable référentiel de compétences, qui pourra être utilisé au quotidien.

Comment concevoir et parvenir à l’adoption d’un référentiel de compétences ?

Pour mettre à jour un référentiel de compétences, l’entreprise va devoir commencer par comprendre de quoi il s’agit. Tous les documents permettant de définir un poste, une fonction, une mission seront regroupés et un groupe de travail sera constitué. Il s’agira alors de lister l’ensemble des tâches incombant à chaque salarié de l’entreprise.

Dans un second temps, il faudra transformer ces tâches de travail en compétences précises et claires. C’est une des étapes clés de ce processus, nécessitant un travail d’équipes, réunissant les responsables hiérarchiques mais aussi les collaborateurs occupant la fonction, dont il est question.

Cette liste de compétences sera alors hiérarchisée. Certaines seront ainsi indispensables pour pouvoir évoluer au sein d’un service, alors que d’autres seront à acquérir par le salarié, s’il souhaite évoluer au sein de l’entreprise.

Le référentiel de compétences est alors prêt à être utilisé et il faudra prévoir une mise à jour régulière de celui-ci, afin de ne pas se laisser dépasser par les évolutions du marché de l’emploi ou des techniques de travail.

La compétence, le support des politiques de management des ressources humaines

En introduisant un référentiel de compétences dans sa stratégie de développement, l’entreprise se dote ainsi d’un outil favorisant le recrutement (les critères de sélection étant clairement définis et identifiés, il est plus facile de les détecter et de les repérer auprès des candidats).

Mais ce document s’impose également comme la base de la politique managériale de l’entreprise. Non seulement, le référentiel de compétences sera utilisé pour l’évaluation des salariés, mais il s’imposera également pour planifier et organiser les formations internes. C’est aussi à partir de cette liste de compétences, que pourra se dessiner l’évolution des salariés de l’entreprise ou s’organiser la mobilité interne des entreprises.