Le processus d’embauche est le bouc émissaire quand il s’agit d’expliquer pourquoi une main-d’œuvre manque de diversité. Vous avez probablement entendu des excuses, peut-être en avez-vous même fait quelques-unes : “J’aimerais embaucher plus de femmes, mais quand je poste une offre, elles ne postulent pas.” “Nous publions une offre d’emploi et seuls les hommes postulent.” « Il n’y a tout simplement pas assez de femmes qualifiées pour faire le travail. » La liste est encore longue.

Les personnes appartenant à des groupes sous-représentés sont souvent désorientées. De nombreux candidats enthousiastes et qualifiés, travaillant dur pour se faire embaucher, sont ignorés. Ils se sentent invisibles. Des candidats expérimentés issus de groupes marginalisés sont là, et les attirer dans votre entreprise n’est pas une tâche impossible. Voici nos conseils.

1.Diversifiez votre réseau

Saviez-vous que la plupart des gens ont des réseaux professionnels largement homogènes ? Par exemple, un rapport du Kapor Center for Social Impact indique que 75 % des Blancs n’ont aucune personne de couleur dans leur réseau social. Des réseaux homogènes se forment en raison de la façon dont nous travaillons en réseau. Cela a du sens car les intérêts communs ont tendance à alimenter les réseaux. Avouons-le, nous rencontrons de nouvelles personnes à cause de nos passe-temps communs ou d’autres intérêts. 

Construire un réseau professionnel au-delà des différences peut s’avérer difficile, surtout lorsqu’il s’agit de sortir de notre zone de confort. En dehors du travail, les hommes sont plus susceptibles de passer du temps avec leurs collègues masculins, peut-être prendre une bière après le travail, jouer au poker ou au golf, ou aller à un match de football ensemble. En revanche, les femmes ont tendance à passer du temps avec des amis qui ne travaillent pas en dehors du bureau, tels que des membres de clubs de lecture, des collègues bénévoles dans une association ou, si elles ont des enfants, d’autres parents. Pour les femmes qui s’occupent de la part du lion des tâches ménagères et de la garde des enfants, le réseautage peut être très difficile. Les responsabilités à domicile peuvent rendre difficile la participation à des événements en soirée ou à des conférences à l’extérieur.

Le résultat est que les hommes réseautent avec les hommes, les femmes avec les femmes. Les ingénieurs réseautent avec d’autres ingénieurs et les spécialistes du marketing avec d’autres spécialistes du marketing. Nous voulons des gens qui nous comprennent et qui savent instinctivement que les gens qui nous ressemblent sont susceptibles de comprendre nos défis et nos triomphes. C’est la nature humaine.

Malheureusement, les réseaux « homogènes » peuvent avoir un impact négatif sur la création de lieux de travail diversifiés et inclusifs. Lorsque vient le temps de recruter pour des postes vacants et d’autres opportunités, les gens se tournent naturellement vers des personnes qui font partie de leurs réseaux professionnels, car ils les connaissent et leur font confiance. Mais lorsque ces réseaux sont homogènes, cela se traduit par favoriser et défendre des gens comme eux. Dépendre des références est standard, et si ces références proviennent d’un réseau homogène, cela se traduit par une embauche plus homogène.

Construisez votre réseau avant d’en avoir besoin. Vous devez construire un réseau pour la diversité. Cela prend des années mais pas impossible. Suivez 10 personnes différentes sur Twitter. Discutez avec eux de temps en temps. Faites-le sans ordre du jour. Au fil du temps, des liens vont se créer et vous pourrez alors, le moment venu, les inviter à rejoindre votre entreprise.

2.Variez l’endroit où vous publiez des offres d’emploi

Pour diversifier votre équipe, vous devez utiliser plusieurs stratégies. Poster sur une variété de sites d’emploi pour obtenir un bassin de candidats diversifié. Vous pouvez attirer une diversité de candidats via un seul site. Mais pourquoi ne pas élargir votre territoire de chasse  ? En fonction de vos objectifs d’embauche, vous souhaiterez peut-être tirer parti des sites d’emploi avec des créneaux spécifiques, tels que les personnes qui retournent au travail après une interruption, les travailleurs âgés et les femmes qui souhaitent travailler à distance.

3.Repensez les recommandations

S’appuyer sur des références peut nuire aux efforts de diversification d’un bassin de candidats, mais cela peut également aider si vous l’abordez intentionnellement. Si vous êtes un cadre supérieur, un responsable des ressources humaines ou un responsable du recrutement, demandez aux employés de recommander d’anciens collègues issus de groupes sous-représentés. Encouragez tout le monde, pas seulement les personnes qui appartiennent elles-mêmes à des groupes sous-représentés.

Pour encourager les employés à continuer à référer des personnes d’horizons divers même après le sourcing, revenez vers eux et remerciez-les. Faites-leur savoir comment leurs recommandations se sont déroulées. Même si un ou plusieurs de leurs références n’ont pas été embauchés, faites-leur savoir que leurs efforts ont été appréciés.

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