La gestion des seniors en entreprise exige un plan senior. Elle est un challenge pour l’entreprise: celui de gérer les collaborateurs seniors et leurs compétences. Sont appelés seniors, les collaborateurs qui entrent dans leurs 45ème année d’âge ou ayant plus de 20 ans d’activités professionnelles.

Les seniors font partie des effectifs sensibles de l’entreprise. Ils représentent, le plus souvent, par leur l’ancienneté, l’histoire de l’entreprise mais également l’expertise. Afin d’éviter toute stigmatisation, je dirais que la « séniorité » est simplement un moment de carrière d’un collaborateur.

Seulement, confrontés à l’usure du travail, ils doivent être la cible privilégiée des RH. Pour les valoriser, un certain nombre d’outils doivent être mis au point : entretien professionnel 45 ans et entretien seconde partie de carrière. Ces outils vont permettre la mise en œuvre des actions concrètes.

Outils d’entretien professionnel des seniors :

L’entretien professionnel 45 ans doit avoir lieu dès les 45 ans du collaborateur et tous les 2 ans. Il peut être étendue au plus âgés. Cet entretien sera conduit par le manager ou un supérieur hiérarchique direct (travaillant en étroite collaboration avec le collaborateur) pour envisager avec le collaborateur les besoins en compétences et solutions pour améliorer son positionnement dans l’équipe.

Par ailleurs, un entretien seconde partie de carrière est une opportunité que l’employeur offre à ses collaborateurs pour bénéficier d’un moment d’échange afin d’envisager la seconde partie de carrière. Il doit être mené par les RH, parce qu’ils ont une vision globale des possibilités en matière d’évolution et de carrière (repositionnement par rapport au contexte de l’entreprise) ou par un consultant externe (besoin de neutralité) qui effectuera un retour aux RH. Cet entretien doit avoir lieu des 45 ans et doit se faire tous les 5 ans.

Le but est de faire le point sur la situation du senior et son évolution professionnelle, l’évolution du métier, des perspectives d’emploi, les compétences, les besoins en formation. Cela permet au senior de se projeter sur son devenir professionnel et de se positionner en toute conséquence. A l’issu de ces deux entretiens, on décidera des actions à mettre en œuvre : bilan de compétences, bilan professionnel, une action de professionnalisation (pour le premier), formation, coaching, accompagnement (pour le deuxième). Maintenir les seniors en entreprise a aussi un double avantage : maintenir la cohésion intergénérationnelle et continuer à cotiser à l’AVS.

Compétitivité et valorisation des seniors :

Malgré, la mondialisation et la concurrence, les seniors ne doivent pas être relégués aux calendres grecques. Ce serait une erreur stratégique pour l’entreprise de tous les mettre sur un plan de départ. Les seniors sont à gérer avec méthode et intelligence. Il est conseillé de les utiliser pendant qu’ils sont encore en entreprise car, leur embauche est souvent problématique. Cela ne veut pas dire qu’on gardera n’importe quel senior. Il suffit de ne garder que les quelques hauts potentiels c’est-à dire les seniors avec des compétences rares. Souvent essouffler parce qu’ils sont arrivés au seuil de leur carrière, on va booster leur motivation et les valoriser au moyen d’une ou des formations afin qu’ils assurent les missions de tutorat, d’accompagnement ou de coaching et transmettre ainsi leurs connaissances, compétences et le goût du travail bien fait au moins expérimentés. En leur confiant de telle mission, ils auront le sentiment d’être reconnus par leur employeur pour ce qu’ils ont fait et ce qu’ils sont. Ils se sentiront ainsi valorisés.

En matière de formation, l’entreprise à l’avantage de trouver les compétences à l’interne pour former ces collaborateurs (learning by doing/coaching) au lieu de recourir aux agents externes (onéreux). Selon les secteurs d’activités, on veillera à améliorer les conditions de travail (pénibilité de travail), aménagement des fins de carrière. Par ex : on proposera un travail de jour à la place d’un travail de nuit ou simplement réduire le taux d’activité. Bref, essayer d’adapter si l’entreprise le permet, leurs souhaits aux horaires de travail.

L’entretien 45 ans et l’entretien seconde partie de carrière peuvent être menés concomitamment. Toutefois, un senior à haut potentiel qui quitte l’entreprise sans l’avoir transmis à un tiers collaborateur faute de plan senior en entreprise est une bibliothèque qui se consume.

Stanislas Dikamona/Consultant en management