Par Alexandra MARCOIN-KARACSONYI

La « transformation digitale » est un challenge dont nombre d’entreprises ont conscience

Cette prise de conscience, qui s’est accélérée depuis quelques années, est vérifiée quels que soient la taille et le secteur d’activité de l’organisation, en Suisse comme à l’étranger. Pourtant, encore majoritairement, les équipes dirigeantes ont tendance à déléguer sa résolution au département IT, dans la logique de « digital = technologie », avec quelques projets au marketing, selon la croyance « digital = marketing digital ».

Cependant, ce ne sont là que les parties hébergées de l’iceberg. En effet, la transformation digitale est un mouvement de fond qui ne saurait être satisfait par quelques mesurettes. Et qui s’inscrit dans un autre mouvement encore plus exigeant : le monde VUCA, qui sert de toile de fond au monde digital.

Le terme VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) a été pour la première fois utilisé par l’académie militaire U.S. à la fin des années 1990 pour caractériser le nouvel ordre mondial qui a succédé à la Guerre Froide. Très rapidement, le terme VUCA est entré dans le langage business.

La transformation digitale augmente radicalement vitesse, incertitude, complexité et ambiguïté

Par effet de ricochet, ceci a un impact considérable sur le travail des managers et des collaborateurs : surinformation, désintermédiation, automatisation sont en cours dans tous les secteurs. En 2013, Oxford University a prévu dans son l’étude « The Future of Employment » (C. B. Frey et M. Osborne) que près de 50% des types d’emplois actuels vont disparaître d’ici à 2030. Les types d’emplois les moins à risque de disparition du fait de l’informatisation sont les postes généralistes demandant une forte compréhension de l’humain, et les postes en lien avec l’innovation.

Nous allons donc aux antipodes de ce qui a été recherché depuis des décennies, à savoir une ultra-spécialisation des profils. Dans un tel environnement en changement constant, les titres ronflants se rapportant à une formation ou expérience datant d’il y a X années ne feront plus aucun sens, ce qui va amener à la mort progressive du CV, tourné vers un passé qui n’aura plus vraiment de points communs avec le présent et encore moins avec le futur.

Dans ce contexte, quels profils vont donc tirer leur épingle du jeu?

Le potentiel futur de la personne est ce qui va primer :

• Compétences – Raisonner bien et vite: capacité à analyser des données multiples, à résoudre des problèmes complexes, maîtriser des sujets variés, établir des liens logiques entre différents éléments – quitte à dépasser ses supérieurs dans ces domaines
• Motivation – Vouloir sortir de sa zone de confort: être prêt à acquérir de nouvelles compétences, considérer le changement comme une opportunité plutôt qu’un risque, rechercher la nouveauté, être prêt à prendre des risques – y compris ne pas forcément attendre le feu vert de sa hiérarchie en cas d’urgence
• Personnalité – Prendre complètement en charge : aller au-delà des tâches prescrites, agir pro-activement, persévérer face aux obstacles, prendre des décisions de façon autonome, faire preuve d’inventivité pour résoudre des challenges – même si cela dérange d’autres personnes plus conservatives
• Personnalité – Prendre l’ascendant sur autrui : être sûr(e) de son point de vue, défendre sa vision, être apte à convaincre autrui, – et être prêt à affronter des désaccords si nécessaire

Comment évaluer ce « savoir-être », vs. le « savoir-faire » du CV ?

Il faut d’abord savoir qu’en situation de recrutement, les interviews sont de piètres indicateurs, comme l’ont démontré de multiples recherches et publications académiques. D’après Iris Bohnet, professeure à la Harvard Kennedy School, ceci s’explique notamment par le fait que les managers sont trop confiants dans leur propre expertise et expérience. Ajoutons que cette expertise et cette expérience risquent d’être de moins en moins pertinentes dans le monde VUCA.

Alors, comment faire, concrètement ? Des outils de recrutement prédictifs performants, et basés notamment sur l’intelligence artificielle, sont aujourd’hui disponibles pour évaluer le potentiel d’un profil. On s’attache dans ce cas à ce que cette personne peut et veut faire, en fonction de ses facultés naturelles, et on la fera grandir exponentiellement via un rôle et des formations adéquates.

En résumé, arrêtons de chercher le mouton à 5 pattes aujourd’hui (via le filtre de nos lunettes prévues pour 4 pattes) pour une course de moto à 2 roues demain. Cherchons plutôt la moto sur laquelle on pourra monter des pneus performants.

Alexandra MARCOIN-KARACSONYI est diplômée de l’Université de Stanford aux USA (MBA). Après une carrière au sein d’entreprises multinationales, elle crée en 2015 Elixir Consulting, entreprise de conseil en stratégie et en innovation. Face à la concordance des problématiques RH dans les organisations de toutes tailles, elle crée www.hireandkeep.ch en 2017 afin d’apporter un angle innovant et durable dans la gestion du capital humain, via notamment la solution AssessFirst.