Inconsciemment ou non, certaines entreprises ciblent des profils spécifiques selon des critères d’origine, d’appartenance ethnique, tranche d’âge, etc. Certains recruteurs se fient à leur réseau ou aux profils déjà présents de façon à reproduire toujours le même schéma d’équipe. Le constat est flagrant, ce phénomène réduit le champ des possibles en restreignant le cercle de personnes autour des mêmes idées. La nouveauté a du mal à émerger dans ce contexte. Dès lors, quelle est la meilleure stratégie à adopter ? Celle de la similarité ou celle de la diversité ?

La diversité comme outil de puissance :

Avant de vous interroger sur votre politique de recrutement, soyez conscient des objectifs et des procédés que vous déployez. Nous avons tous des préjugés et des a priori qu’il faut veiller à écarter. En effet, dans l’idée générale, un jeune diplômé est moins compétent ou l’inverse pour un salarié plus âgé. Au-delà de 50 ans, on est moins efficace, la productivité diminue avec l’âge, etc. Ce sont tout autant d’idées reçues qui restreignent les possibilités et qui sont contre-productives. Beaucoup de recruteurs sont moins regardant sur le niveau de diplôme ou d’expérience et accordent plus d’importance à d’autres capacités qui sont appelées des « soft-skills ». Il s’agit de valoriser la personnalité du candidat et non ses expériences ou ses exploits car cela ne signifie pas forcément qu’il sera plus productif qu’un autre.

Varier les profils pour créer un équilibre au sein de l’entreprise :

Le marché de l’emploi est en constante évolution et les entreprises qui veulent attirer les meilleurs doivent avoir une vision sur le long terme. En effet, attirer des profils jeunes, c’est leur donner l’envie de se surpasser et d’atteindre de nouveaux défis, afin qu’ils soient toujours dans une dynamique de progression, menant vers des opportunités de promotion. Avoir une équipe composée de toutes les tranches d’âge permet également de faire circuler les savoirs, les plus jeunes partagent leurs connaissances en matière des nouveautés et inversement.

Ainsi, créer un équilibre générationnel permet d’apporter de la diversité, de la richesse et une plus-value non négligeable pour l’équilibre de l’entreprise tout entière. Le partage des savoirs et des idées différentes va accélérer la croissance de l’activité. Nous avons pu l’expérimenter dans de nombreux domaines tels que la recherche, la science, la politique, etc. A chaque fois que l’on fait de la confrontation d’idées, cela porte ses fruits, prenez-en donc de la graine.  

Changer de stratégie de recrutement :

Avoir une équipe essentiellement homogène, c’est contribuer au vieillissement de son entreprise. En effet, cela vous restreint dans votre politique d’expansion et limite les opportunités. Il est vrai que pour certains, cela peut paraitre rassurant de recruter ses semblables ou de favoriser les mêmes profils, mais à terme on s’aperçoit des limites de cette stratégie de management. Ce qui est confortable aujourd’hui, et qui peut paraitre comme rassurant et donne un sentiment de sécurité, mais peut entrainer à terme au contraire une forme de précarité pour l’activité tout entière. Une entreprise ne peut évoluer de façon prospère sans ses salariés. Il est donc essentiel de privilégier un équilibre varié au niveau générationnel et des profils. Inciter l’expression des idées et du partage peut être très prometteur pour un avenir meilleur pour votre entreprise.

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